《劳动人事争议仲裁办案规则》解读（三）
来源：社会本位 作者：社会本位 发布时间：2017-06-12
摘要：《劳动人事争议仲裁办案规则》解读（三） 六、简易处理 新规则新增简易程序一节，对符合一定条件的人事劳动争议简化程序处理。主要内容有： 1、争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （1）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （2）标的额不超过
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《劳动人事争议仲裁办案规则》解读（三） 六、简易处理 新规则新增简易程序一节，对符合一定条件的人事劳动争议简化程序处理。主要内容有： 1、争议案件符合下列情形之一的，可以简易处理： （1）事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的； （2）标的额不超过本省、自治区、直辖市上年度职工年平均工资的； （3）双方当事人同意简易处理的。 符合上述规定情形之一的集体劳动人事争议案件，也可以简易处理。 2、 禁止简易处理的争议： （1）涉及国家利益、社会公共利益的； （2）有重大社会影响的； （3）被申请人下落不明的； （4）仲裁委员会认为不宜简易处理的。 3、简易处理简化要点： 仲裁委员会决定简易处理的，可以指定一名仲裁员独任仲裁，并应当告知当事人。简易处理的案件，经与被申请人协商同意，仲裁庭可以缩短或者取消答辩期。简易处理的案件，仲裁庭可以用电话、短信、传真、电子邮件等简便方式送达仲裁文书，但送达调解书、裁决书除外。 以简便方式送达的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据证明当事人已经收到的，仲裁庭不得按撤回仲裁申请处理或者缺席裁决。 简易处理的案件，仲裁庭可以根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、文书制作等事项，但应当保障当事人陈述意见的权利。 仲裁庭在审理过程中，发现案件不宜简易处理的，应当在仲裁期限届满前决定转为按照一般程序处理，并告知当事人。 案件转为按照一般程序处理的，仲裁期限自仲裁委员会受理仲裁申请之日起计算，双方当事人已经确认的事实，可以不再进行举证、质证。 七、集体劳动人事争议处理 1、集体合同与集体劳动人事争议： 按《劳动合同法》规定，集体合同是由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立的劳动合同。集体合同依法分为专项集体合同、行业性集体合同和区域性集体合同。 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 新规则规定：处理劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议案件，或者因履行集体合同发生的劳动争议案件，属于集体劳动人事争议。 2、集体集体劳动人事争议特殊规定： （1）《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。新规则要求：发生劳动者一方在十人以上并有共同请求的争议的，劳动者可以推举三至五名代表参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事人同意。 （2）因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。 （3）仲裁委员会应当自收到当事人集体劳动人事争议仲裁申请之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自受理之日起五日内将仲裁庭组成人员、答辩期限、举证期限、开庭日期和地点等事项一次性通知当事人。 （4）仲裁委员会处理集体劳动人事争议案件，应当由三名仲裁员组成仲裁庭，设首席仲裁员。 仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。三方原则，按国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，协调劳动关系三方机制是指政府(通常以劳动部门为代表)、雇主和工人三方之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。2017年薪颁布的《劳动人事争议仲裁组织规则》关于仲裁委员会的组成也体现了三方原则的要求，其中第5条1款规定：仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会保障等相关行政部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等组成。因此在集体合同争议纠纷处理上，新规则特别强调按三方原则组成仲裁庭处理。 （5） 仲裁庭处理集体劳动人事争议，开庭前应当引导当事人自行协商，或者先行调解。 仲裁庭处理集体劳动人事争议案件，可以邀请法律工作者、律师、专家学者等第三方共同参与调解。 协商或者调解未能达成协议的，仲裁庭应当及时裁决。仲裁庭开庭场所可以设在发生争议的用人单位或者其他便于及时处理争议的地点。 八、调解程序 与2009年《劳动人事争议仲裁办案规则》不同，新规则专辟调解程序，颇具特色。 （一）仲裁调解 仲裁委员会处理争议案件，应当坚持调解优先，引导当事人通过协商、调解方式解决争议，给予必要的法律释明以及风险提示。对未经调解、当事人直接申请仲裁的争议，仲裁委员会可以向当事人发出调解建议书，引导其到调解组织进行调解。当事人同意先行调解的，应当暂缓受理；当事人不同意先行调解的，应当依法受理。 庭外委托调解：开庭之前，经双方当事人同意，仲裁庭可以委托调解组织或者其他具有调解能力的组织、个人进行调解。自当事人同意之日起十日内未达成调解协议的，应当开庭审理。值得注意的是，由于该阶段是在仲裁庭主持下的庭外调解，如达成调解协议，应由仲裁庭制作调解书，而非调解协议书。 庭内调解：仲裁庭审理争议案件时，应当进行调解。必要时可以邀请有关单位、组织或者个人参与调解。 调解书：仲裁调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。 调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。当事人就部分仲裁请求达成调解协议的，仲裁庭可以就该部分先行出具调解书。 （二）调解协议的仲裁审查 调解协议的仲裁审查制度既不见诸《劳动争议调解仲裁法》，也不见于2009年《劳动人事争议仲裁办案规则》。查其内容，似乎借鉴了《民事诉讼法》特别程序中有关调解协议司法确认规定。 按《劳动争议调解仲裁法》规定，人事劳动争议中的调解协议，经由劳动争议调解组织主持调解达成，除劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令事项外（因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议），调解协议书虽对双方当事人具有约束力，但一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人只能申请仲裁解决。新规则将经调解组织达成的调解协议书转化为仲裁程序中的调解书，丰富了调解书的类型。 新规则规定，经调解组织调解达成调解协议的，双方当事人可以自调解协议生效之日起十五日内，共同向有管辖权的仲裁委员会提出仲裁审查申请。当事人申请审查调解协议，应当向仲裁委员会提交仲裁审查申请书、调解协议和身份证明、资格证明以及其他与调解协议相关的证明材料，并提供双方当事人的送达地址、电话号码等联系方式。仲裁委员会收到当事人仲裁审查申请，应当及时决定是否受理。决定受理的，应当出具受理通知书。 仲裁委员会不予受理情形： （1）不属于仲裁委员会受理争议范围的； （2）不属于本仲裁委员会管辖的； （3）超出规定的仲裁审查申请期间的； （4）确认劳动关系的； （5）调解协议已经人民法院司法确认的。 仲裁委员会不予制作调解书情形： （1）违反法律、行政法规强制性规定的； （2）损害国家利益、社会公共利益或者公民、法人、其他组织合法权益的； （3）当事人提供证据材料有弄虚作假嫌疑的； （4）违反自愿原则的； （5）内容不明确的； （6）其他不能制作调解书的情形。 仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当书面通知当事人。 当事人撤回仲裁审查申请或者仲裁委员会决定不予制作调解书的，应当终止仲裁审查。 仲裁委员会审查调解协议，应当自受理仲裁审查申请之日起五日内结束。因特殊情况需要延期的，经仲裁委员会主任或者其委托的仲裁院负责人批准，可以延长五日。 调解书送达前，一方或者双方当事人撤回仲裁审查申请的，仲裁委员会应当准许。 仲裁委员会受理仲裁审查申请后，应当指定仲裁员对调解协议进行审查。 仲裁委员会经审查认为调解协议的形式和内容合法有效的，应当制作调解书。调解书的内容应当与调解协议的内容相一致。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。
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