企业并购重组中劳动法律风险及控制
来源：新之语 作者：新之语 人气： 发布时间：2017-03-18
摘要：劳动法实务 企业并购重组，原有用工体系因势变化，员工劳动关系成为人事管理之棘手，调整期极易引发多种劳动争议企业并购重组劳动关系解决方式第一、协商解除第二、过失性辞退以违反规章制度解除为常用，可以解除员工，操作起来难度较大，风险较高。其难度大
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劳动法实务 企业并购重组，原有用工体系因势变化，员工劳动关系成为人事管理之棘手，调整期极易引发多种劳动争议企业并购重组劳动关系解决方式第一、协商解除第二、过失性辞退以违反规章制度解除为常用，可以解除员工，操作起来难度较大，风险较高。其难度大体现在用人单位以此理由解除，必须做到：1、查明并保存有违纪事实；2、与违纪事实相呼应的明确有效解除依据；3、合法的解除程序。以上三者均需满足，缺一不可；其风险高在于，一旦时机的不利导致无证可取或取证困难，或者上述三者有所缺失，就会被认定违法解除，导致承担“2N”赔偿的可能或者与劳动者继续保留劳动关系。第三、无过失性辞退以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同为常用，要满足适用条件，1、是要单位满足“客观情况发生重大变化”的条件，2、是要符合程序要合法，特别不能忽视“协商”的过程。第四、经济性裁员以“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”解除劳动合同为常用“客观情况发生重大变化”的判断标准，主要以《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条作为参考依据，具体包含“（1）不可抗力；（2）企业迁移；3）被兼并；（4）企业资产转移”等情形，并排除《劳动法》第二十七条所列的客观情况。而关于“客观经济情况发生重大变化”，目前劳动法律、法规亦无具体规定，按照体系的理解，该情形应与《劳动合同法》第四十一条第一款规定的三种情形“(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，发生并购活动的组织单位有对人事合理安置的空间和能力，且不必然导致经济情况发生重大变化。调岗的相关适用用人单位能否单方调整劳动合同约定内容。根据《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”之规定，用人单位是可以调整劳动者岗位等要素的，但必须要取得劳动者协商，达成一致方可进行。否则，就是违法变更，劳动者有权要求恢复。譬如：北京市第一中级人民法院发布的典型案例中就认定在劳动合同对岗位没有约定或者约定模糊的情况下，用人单位如能举证证明其没有明显恶意、调岗没有故意针对劳动者个人、劳动报酬基本没有变化，在此情形下对劳动者进行调岗就属于单位管理自主权的范畴企业并购类型劳动关系继承的问题，劳动者的用工主体、工龄等权益问题企业并购是指一切涉及企业控制权转移与合并的行为，它包括资产收购（营业转让）、股权收购和公司合并等方式，主要分为三种类型：第一、企业合并，即两个或两个以上企业通过签订合并协议，根据法律规定的条件和程序不经清算组成一个企业的行为。企业合并最大的特点是，无需通过清算程序直接导致特定企业法人人格的消灭，企业合并对劳动关系的影响是对被合并企业的劳动者来说，至少从形式上看，用人单位主体资格消失。第二、股权收购，是指一个企业购买另一个企业的股权，取得对后者的控制权，收购结束后，两个企业都存续，收购企业成为被收购企业的股东。股权收购对被收购企业而言，发生了出资人变更，企业的控制权人发生了变化。但是劳动关系的双方当事人都不发生变动。第三、资产收购，是指一个企业购买另外一个企业的全部或部分资产，资产收购完成后，被收购企业股东未发生变化，法人人格也未发生变化，从形式上看劳动关系中的用人单位也未发生变化，但是，企业资产的形态和生产条件却发生了变化，这些会对劳动关系的实现和内容发生直接影响。法律适用《劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同……”中都有明确的规定，这些规定并没有强制用人单位必须签订新的劳动合同或者变更协议，而是传达了这样的精神，用人单位主体、形式和符号发生变化，不影响劳动合同通过当然继承的方式实现平稳转轨。劳动合同内容不变，有利于保持劳动关系的稳定。所以，并购行为对劳动者继续提供劳动不构成必然妨碍，对保护劳动者“职业安定权”也没有产生必然破坏。但我们也得承认，企业股权收购和资产收购时劳动关系的存续问题在法条中却无体现。可即使如此，重新签订劳动合同在大多数情况下，并无法律意义上的必要性。现实中的并购重组，万变不离其宗，大体上都能被上述的法律规定所囊括，从而可以被用人单位充分利用和吸收，结合管理需要以制定具体的操作方案。反倒是，人事部门在没有厘清经营需要和法律规定的情况下，就盲目地废掉旧劳动合同，与历史问题作武断切割，这种行为才有可能侵害劳动者的权益，增加用工管理的风险。比如，发生并购重组后，原用人单位要求留任的劳动者必须与其他单位重新签订劳动合同，劳动者拒签，原用人单位在此情形下，以拒签合同为由解除劳动关系就可能构成违法解除。企业间的并购重组正确的打开方式1、看清楚，想明白其一，确认企业并购的类型，是合并还是收购？并购的程度如何？其二，确认劳动合同用工主体是否发生变更？其三，确认人员的“去留”，离开的人适用哪种解除方式？而留下的人有无必要重新调整劳动合同内容，或者支付一定的留任补偿稳定军心？ 2、逐个审查，依法操作其一、离开的劳动者，不论采取何种方式解除，都要符合法定的程序，并尽量以签订书面协议的方式解除。在条款设计时要特别注意对双方的权利义务关系“画上句号”，防止久拖不决扩大争议，或者条款不清，产生争执，同时也要做好离职交接工作。其二、留下的劳动者，1、应对其原有的劳动合同进行审查，确定是否需要重新签订劳动合同。2、用工主体不变，劳动者岗位不变、薪资水准等关键的条款不变，可以不予其重新签订，但要对劳动合同的到期时间做好备注，以免到期未及时终止或未续订劳动合同引发争议。3、经过并购重组后，原劳动合同中的用工主体已发生变化，或者需要明确调整后的工资发放主体，社保缴纳主体，可重新与劳动者签订劳动合同或者在原来的基础上作出补充协议，同时根据需要及时做好社保、公积金转移手续，避免断档影响劳动者的相关权益。其三、特殊情况，特别对待A公司部分资产被B公司收购，但A公司法律主体并未消灭（即不属于《劳动合同法》第三十四条的情况），而A公司的部分资产和对应的劳动者一并归B公司负责（最著名的当属“搜搜”员工并入“搜狗”案 ），被收购方公司先与涉及员工解除劳动合同并支付经济补偿，然后再由收购方公司与所涉及员工在平等自愿的基础上重签劳动合同，重新计算工龄，商定合同条款。
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