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姜花丽在2012年7月11日至13日以及2012年7月16日上午未上班，亦未按规定向华瀚公司请假，华瀚公司无需支付姜花丽此期间的工资。但华瀚公司除扣发姜花丽此期间工资外，另行对姜花丽进行罚款，没有法律依据，原审法院判令华瀚公司将多扣款项予以返还，并无不当，本院予以维持。 华瀚公司上诉主张依据《考勤及休假管理办法》中“员工旷工除免发当日工资外，另旷工一天罚款一天工资，旷工半天罚款半天工资”之规定，扣发姜花丽的事假及旷工工资，属于内部管理行为，故无需支付姜花丽2012年7月1日至2012年8月2日期间的工资差额，依据不足，本院不予支持。 北京市第二中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下: 驳回上诉，维持原判。 法官后语 严格意义上说，用人单位对劳动者工作地点的调整属于工作调动的一种。一方面，用人单位，特别是经营性企业，需要一定的自主用工权，以调配人手，保证单位正常的生产经营。如果过分限制，势必会造成企业用工僵化，降低经营活力，也是与当前经济形势相违背的。 而另一方面，基于劳动关系特殊的长期性和人身依附性，劳动者需拥有对长期稳定的工作地点的预期，因为看似简单的调岗背后，实际上会直接影响到劳动者的工作能力、薪酬水平、生活利益、甚至人格尊严等方面，加之目前确实存在部分企业利用岗位或工作地点的调整，变相解雇劳动者的现象存在，基于对弱势一方的保护，需要对违法的调整行为进行制约，这也是劳动法、劳动合同法的立法本意。 2013年2月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条将工作内容和地点列为劳动合同的法定必备条款，而用工地点的变更则被视为劳动合同主要内容的变更。如何认定用人单位对工作地点的调整的合法性，需要综合考虑用人单位是否有调整工作地点的合法基础，双方是否有过变更工作地点的合意，是否向劳动者进行权利义务的必要告知。 本案中，两审法院均认定，华瀚公司将姜花丽的工作地点由北京变更至昆明，属于劳动合同履行地点的重大变更，应与姜花丽进行协商。华瀚公司未经协商，以姜花丽不服从调动为由，与其解除劳动合同，违反法律规定，属违法解除。可知两审法院均对双方是否存在合意持否定意见。 在审理中，法官认定合意的依据，第一是劳动合同中是否有可以进行工作地点变动的约定。根据《劳动合同法》的相关规定，应以劳动关系建立时劳动者工作所在的岗位、地点以及相应的工资待遇等来判断劳动合同有关工作条款之合意，但不能据此认为双方有调动之概括合意存在，即用人单位不能以未约定具体工作条款为由随意调整劳动者工作岗位和地点。 第二是在工作地点进行变动时，是否与劳动者进行协商，是否将合同内容的变动告知劳动者。对此应该审查是否有书面的变更协议 ,或者结合劳动者是否已经知悉劳动合同的变更，并且已经履行了变更后的劳动合同进行认定。 本案中，华瀚公司与姜花丽签订的劳动合同中并未约定工作地点的变动，也无法举证证明其将工作地点调整至昆明的行为与姜花丽达成合意。单纯以劳动者不服从调动为由，与其解除劳动合同，不符合《劳动合同法》及相关法律对于合法接触的规定，因此判令华瀚公司向姜花丽支付违法解除劳动关系赔偿金。
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