|
某市一家电子科技有限公司位于市中心。由于公司很多员工住在郊区，员工下班时往往正值晚高峰期。为照顾家远的员工，公司规定可以为家远的员工免费提供客饭一份，以便错峰回家。时间久了，公司经常出现下班时间到了，但是工作还没有结束，大家都开始享受公司免费客饭的现象。王某于2013年2月进入公司后不久，也开始和其他晚回家的同事一起享受着公司的 “福利”。久而久之，他认为，是由于自己加班了才获免费客饭。 2013年10月，王某向公司提出辞职，并要求公司支付2013年2月至2013年10月期间的加班费。部门经理认为，公司从未安排过王某加班，公司的规章制度中都有完善的加班审批制度，并且制度中明确了未经批准的延长工作时间不属于加班。王某从未得到过部门领导关于加班的审批，公司不应当支付其加班费。 王某则认为，部门经理经常见到他和其他同事下了班仍在公司，自己可以提供电子考勤卡证明加班事实。双方争执不下，王某诉至当地劳动争议仲裁委员会，要求公司支付延时加班费。 仲裁委员会经开庭审理后认为，未经用人单位安排的加班不属于法定意义上的加班，公司有完善的加班审批制度，王某提供的电子考勤卡未能和加班审批表结合在一起。因此，该公司并没有支付加班费的义务。于是，仲裁委对王某的诉请不予支持。 这一案件实际上涉及的是如何认定加班的性质与范畴的问题。 为限制用人单位随意延长工作时间，保障劳动者的休息权，法律对加班规定了严格的限制条件。 加班安排有时间性限制 《劳动法》第41条规定，劳动者加班一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。因此，加班时间应当严格限制在法律规定的时间内，即使双方协商一致，劳动者同意超过法律规定的最高加班时间工作，用人单位也同样会被视为违法。 加班安排有程序性限制 虽然用人单位由于生产经营需要可以安排加班，但还需要经与工会和劳动者协商后方可延长工作时间。未经工会和劳动者同意，用人单位不得要求加班。 加班需经安排或审批 用人单位的安排，是认定加班的关键因素，即加班行为是经过用人单位的安排或者事后得到用人单位的确认。如果是劳动者自愿延长工作时间，不属于法定意义上的加班。 案例中的王某，尽管下班后继续留下来工作，而且还吃了公司免费提供的客饭，也不一定能够拿到加班费。因为吃客饭和加班没有必然联系。 加班费争议应由劳动者进行初步举证 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第9条规定： “劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。” 考虑到用人单位与劳动者之间是一种管理与被管理的关系，实质上的不对等性，劳动者提供的初步证据证明加班事实后 （一般可以是电子考勤表、接交班记录、工作日志、加班通知、工资条等），就需要用人单位就加班制度以及加班时间承担举证责任。在审理中，仲裁机构一般首先会审查劳动合同和用人单位提供的规章制度 （员工手册）。如劳动合同、规章制度 （员工手册）较为完善，对加班制度有明文规定的，可能要求劳动者进一步提供相关的加班证据。如果劳动者不能举证，将承担不利的后果。 本案中的王某提供了电子考勤卡，可以说实现了初步举证。但电子考勤卡应和公司的加班审批表相一致才能认定王某为加班。因此，王某虽有初步举证，但其证据却被公司的证据所推翻。 |
