浅议休假管理制度管理
来源：法华居士 作者：法华居士 人气： 发布时间：2017-04-18
摘要：休假管理 一、病假与产假管理（一）产假1、产假期限： 国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流
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休假管理 一、病假与产假管理（一）产假1、产假期限： 国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”山东省奖励假60天，因此，山东省内在编女职工（有劳动关系的）产假158天。2、产假待遇： 上述《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。” 关于生育津贴的数额或计算方式，《社会保险法》第56条只有原则规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发”。1991年生效的山东省实施《女职工劳动保护规定》中没有直接对生育津贴做出规定，只是规定女职工在产假休假期间，“其工资不低于基本工资的80%”。2015年11月12日，山东省人社厅对于生育津贴的答复意见是：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”[1]也就是说，产假期间工资照付。需要说明的是，未参加生育保险的，用人单位的支付义务止于生育保险待遇规定的项目和标准（我们律所劳动法团队掌握具体标准）。 （二）病假 用人单位应当以内部规章制度规范病假请销假管理，并由管理人员负责检查落实。 职工患病或非因工负伤企业要给医疗期，在医疗期内不得解除劳动合同。根据《医疗期规定》第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。 职工患病或非因工负伤医疗期满后，企业在一定条件下可以解除劳动合同,但要给予经济补偿和医疗补助费。根据《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人;第28条规定，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。 二、带薪年休假的管理与执行《劳动法》第45条规定国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满一年以上有资格享受带薪年休假。具体办法由国务院的行政法规（2008年1月1日施行）——《职工带薪年休假》做出详细规定。 （一）享受者需具备的条件 所有的企业，国企民企都包括在内，有雇工的个体工商户也包括在内，所有的职工都有权享受带薪年休假。所谓“累计工作”，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作的期间，都应当计为累计工作时间。但是，有下列情况之一的，不享受年休假： ①职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； ②职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； ③累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； ④累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； ⑤累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 其次，待遇。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 最后，法律责任以及追责方式。企业不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，企业还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于企业或个体工商户等单位的，由劳动保障部门或者职工申请人民法院强制执行。 （二）休假天数的安排 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入。 （三）年休假安排原则：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。例外：单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。不排休的程序和后果：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。其中的300%是这样的含义：一是包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；二是日工资、月工资的含义：前者按照职工本人的月工资除以月计薪酬天数进行折算；后者是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月，剔除加班工资后的月平均工资。 （四）年休假放弃放弃年休假可以有两种情况：一种是单位安排了年休假，职工自愿放弃；另一种是职工“被自愿”放弃年休假。前一种，用人单位应当让职工书面放弃并存档，单位对年休假的安排情况（书面）也要存档；后一种，是指单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。即职工有年休假申请，单位不批准。关于后果，对于第一种，用人单位可以内部规章制度对自愿放弃的职工进行奖励；对于后一种，单位应当按照该职工应休未休的年休假天数以及该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 （五）福利年休假与法定年休假的冲突与执行福利年休假不等于法定年休假。后者是企业的法定义务，违反了要承担法律责任的，会受到劳动监察部门的追究；前者是福利，不是企业的法定义务，没有安排也不违法，更不会受到行政部门的责任追究。 一、病假（一）审查制度设计申请病假应在合理时间内及时由本人或亲属及时告知用人单位，有必要时，用人单位也应当主动关心。因此，如何界定员工是在合理时间，应当区分疾病的轻、重、缓、急。有特殊情况如员工处于昏迷状态或不清楚是否生病等情况下，用人单位应当主动联系关心员工病情，通知员工前来上班或销假，方便的话也可以自行考察提取病假单，一方面体现人性化的管理，另一方面用人单位及时掌握员工情况有利于风险管控。 用人单位有权了解员工的病情，员工应当配合提交医疗诊断证明、医药费专用发票、病假单或病假建议等证明材料。在制定规章制度时，用人单位最好要求员工尽可能详尽地提供医疗证明材料，仅凭病假单、病历等仍可能存在“泡病假”的风险。病假应向谁申请也是需要明确的事项，为保证工作流程不会脱节，应当要求明确要求员工向哪个部门提供，有的公司规定向其部门主管，有的是向人力资源，也有的向单位的医务室、综合办公室等，必须向指定的该部门提交符合要求的病假凭证。同时，通过完善流程保证各部门的信息沟通。这样，一方面可以便于人力资源部门进行管理，另一方面可以让该部门工作任务进度不受影响。如果用人单位有指定的医院，而员工并未前往该指定医院就医，一般并不能直接因此否认员工在其他医院所开病假单的真实性和有效性，只要属于医疗保险的定点医院范围，其实员工是有权自由选择就医的。 （二）病假单与病假证明材料管理 职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的，根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会做出鉴定，经企业行政审批。 （三）病假与医疗期管理根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(以下简称《医疗期规定》)第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： ①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。 ②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 第4条规定，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 原劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第1条关于医疗期计算问题第2款规定，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。第2条关于特殊疾病的医疗期问题第1款规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 另外，根据《劳动法》第29条第1项规定，职工患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以第26条、第27条的规定解除劳动合同。《医疗期规定》第2条也规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 （四）病假工资的计算 根据《医疗期规定》第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。具体而言： ①病假工资。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法意见》)第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。 ②疾病救济费。《医疗期规定》第5条对病假工资与疾病救济金的规定为并列方式，但《劳动法意见》59条对此的规定却是选择方式。从二者规定的时间看，前者规定时间在先，后者规定在后，根据《立法法》第83条规定，同一机关制定的规章，新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。对于病假工资与疾病救济金应适用《劳动法意见》的规定，即只能适用其一，即或适用病假工资，或适用疾病救济金。但不论适用哪一种待遇，均不能低于最低工资标准的80%。对此，各地的做法不一。如山东省劳动厅转发劳动部《关于发布<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(鲁劳发[1995]67号)第1条规定，企业职工因病或非因工负伤，在医疗期内，停工累计不超过180天的，由企业发给本人工资70%的病假工资;累计不超过180天的，发给本人工资60%的疾病救济金。据此，只要企业职工因病例或非因工负伤累计不超过180天的，病假工资与疾病救济金同时适用。上海市劳动和社会保障局《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发(2000)14号)第1条规定，企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。也就是说，病假工资与疾病救济金只能适用其一，不能同时并用。 ③医疗待遇。即参加医疗保险的企业按照《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》享受医疗保险待遇。 （五）医疗期满调岗及解除管理职工患病或非因工负伤医疗期满后，企业在一定条件下可以解除劳动合同,但要给予经济补偿和医疗补助费。 根据《劳动法》第26条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人;第28条规定，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。注意这里“用人单位合同解除权”也包括用人单位对病愈职工进行调岗而该职工不服从的情况在内。经济补偿的具体数额，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条的规定，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 （六）虚假病假的甄别与对策在甄别问题病情证明单的时候，用人单位可以在对劳动者提交的病情证明单存有合理怀疑的情况下，针对以下方面对病情证明单的真伪以及合理性进行调查： 1.病情证明单是否由病情证明单上署名的医师亲自开具。 2.病情证明单上所记载的疾病是否与开具病情证明单的医师注册的执业范围相符。 3.病情证明单上所记载的疾病是否与该医疗机构核准登记的诊疗科目相符。 4.劳动者是否遵照用人单位规定的病假申请流程进行病假申请。 5.劳动者在病假期间是否从事了与病假无关的活动劳动者在病假期间未在住处修养而是从事外出游玩等与病假情形严重不符的活动，违反了诚实信用原则，应当认定属于严重违纪，用人单位可以依法解除劳动合同。其次根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》的要求，用人单位应当建立并完善伤病职工的休假和复工制度，要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工。此外，对于劳动者在病假期间从事有收入活动的行为，国家是明令禁止。 12.7精神病员工管理要点1.对于正处于试用期内的职工，用人单位发现其患有精神疾病时，用人单位可以解除劳动合同，理由应当是“在试用期间被证明不符合录用条件”。不在试用期不得解除合同，应当按照病假进行管理。2.职工是否属于精神病，必须经有资质的专业医生确诊或者经有关机构鉴定。 [1] http://www.sdhrss.gov.cn/pages/zx/myzl/ldbh/55048.html.（访问时间2017年1月6日10:15）
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