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鹤煤六矿答辩称：窦书涛在明知与单位签订有劳动合同的前提下，违反劳动纪律，长期旷工。2014年1月起，单位已履行了送达、邮寄、登报、开职代会、下发文件等一系列程序，双方劳动合同已经解除。一审判决事实清楚，适用法律正确。窦书涛所述长期有病在家休养缺乏事实依据，提供的证据也仅显示住院四天就出院了，且未向单位申报病假，依法不应由我单位支付医疗期工资。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。 经审查双方当事人在一审中提交的有效证据，并充分听取双方当事人的陈述及意见，本院对淇滨区人民法院一审认定的案件事实予以确认。 本院认为：窦书涛自2013年9月17日至今未到鹤煤六矿上班，其虽辩称履行了请假手续，但无相应证据证明，故其未上班已请假的陈述不能成立。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。鹤煤六矿以窦书涛旷工为由，决定与窦书涛解除劳动合同，制发了《解除劳动合同通知书》，并且于2014年1月9日、2014年1月13日、2014年2月27日，通过直接送达、邮寄的方式送达以及在《鹤壁日报》上刊发解除合同公告等方式进行了送达，符合《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定，鹤煤六矿单方作出的解除劳动合同的决定不违反法律、法规的规定，故鹤煤六矿单方面作出的解除劳动合同的行为应为有效，鹤煤六矿无义务为窦书涛安排工作岗位。 按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，职工患病应当依法享受医疗期，这是法律赋予劳动者的权利。但《劳动合同法》只是明确了医疗期内单位不能进行非过错性解除，并没有规定单位不可以进行过错性解除。本案中，窦书涛在医疗期内应当履行正常的请假手续，未履行即属于旷工行为，长期旷工属于严重违纪行为，鹤煤六矿有权与其解除劳动合同。上诉人称医疗期内不应与其解除劳动合同的理由不能成立，本院不予支持。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；……”而本法第三十九条又规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”由此可知，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条所规定的用人单位未进行离岗前职业健康检查不得解除劳动合同情形不是绝对的，而是相对的，当劳动者同时具备《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十二条的情形时，法律应优先适用第三十九条的规定，即用人单位只是不可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定解除合同，但可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。故上诉人称未对其进行离岗前职业健康检查，用人单位不得与其解除合同的理由亦不能成立，本院不予支持。 综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。经合议庭评议，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人窦书涛负担。 本判决为终审判决。 审判长 郭 琳 审判员 骆慧杰 审判员 刘万强 二〇一五年十月十四日 |
