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11月1号下午，再一次走进长沙县劳动仲裁院。做为一名主要从事公司法务的执业律师，执业五年来，做过十多家公司的法律顾问，处理劳动纠纷几十起，面对职场维权人，面对劳动合同法下一个个判决，深深的体会是，超前的劳动合同立法，已经背离了立法的初衷，蜕变成了严重制约中小企业发展的阻碍与藩篱。劳动合同法，想说你爱你不容易。 2008年的《劳动合同法》承继了1995年的《劳动法》的立法思维，以劳资对立的阶级思维，把劳动者视为劳资对立下的弱者进行倾斜保护，但相对劳动法而言，劳动合同法将这种倾斜保护转变成更为严厉的单方保护。《劳动法》所确定的劳动关系仍然体现了更多的自治关系，但劳动合同法却从各个方面加大了对个体劳动者的单方保护，为企业用人设置了许许多多的门槛，通过这些门槛，大大压缩了双方当事人协商自治的空间，对用人单位的自主管理权进行了多方面的限制。 这些限制一方面大大增加了用人单位的制度成本。依据劳动合同法第10条，劳动关系的形成必须书面化，否则用人单位必须支付双倍工资，从根本上否定事实劳动合同；依据劳动合同法第4条，企业的有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理的制度必须成文化与程序化，从事实上否认了双方之间签署的劳动合同。用人单位为了避免仲裁诉讼程序中可能承担的双倍赔偿责任，必须加大制度建设成本，使日常管理符合《劳动合同法》的强制性要求。 这些限制压缩了当事人的自治空间。劳动合同从本质上仍然归属于民事合同，但劳动合同法却太多的夹杂了诸多国家意志，背离了私法自治的基本原则，对用人单位内部管理制度的诸多强制要求、无固定期限劳动合同的强制性要求、试用期的强制性要求、最低工资的强制性要求、解除劳动合同的禁止性要求与强制性的程序要求无不使劳动合同法烙印了国家的意志，使劳动合同法俨然成为了一部劳动合同管制法。 对劳动合同的强制性管制，大大增加了企业用工的摩擦成本。劳动合同本身体现的应是一种基于自愿原则下的等价交易，劳动者提供劳动，用人单位依据劳动者提供劳动的质量要求支付报酬。但综观劳动合同法，体现的是劳动者的报酬可以增加却不能减少，处处都是惩罚性的双倍支付赔偿与经济补偿，导致企业解除一个劳动合同比登天还难，必须付出巨大的成本才能辞退一个操蛋的员工，劳动合同法成为了庸人、懒人的护身符。 对劳动合同的强制性管制，使劳动合同法对公司法进行了无形的改造。国家通过劳动合同法，将劳动关系进行标准化调整，将企业高管和投资者都视为了普通劳动者，都给予标准化的一体保护。而依据《公司法》的相关规定，企业高级管理人员，包括经理、副经理、财务负责人，上市公司的董事会秘书等，均在用人单位中具有强势地位，均可代表企业行使相关管理权限，代表企业对外进行民商事活动，在劳动关系中，相对于用人单位而言，在某种意义上讲，已然不是弱势者，但劳动合同法却无视了这种实际情况。 社会保障制度的改革，国家生育制度的变迁，二胎的放开，各地生育假期的延长，诸多成本都转嫁企业头上，国家没有成熟完善的用工成本分摊机制，把企业视为了社会慈善机构，完全忽视了企业的成本效益观念与赢利性质。固然，资本天然以赢利为目的，但资本的趋利性并不必然导致劳资对立，劳资双方应当是和谐的共存体，互利互存，相依相成。如果说资是皮，劳就是毛，皮之不存，安有毛焉? 创业难，难创业，一大批中小企业的关门倒闭，也许，超前的劳动立法是根源之一。如果二三十年前严格按照现在劳动合同法去规制劳资双方，我真怀疑能否有现在的阿里巴巴、华为、腾讯、三一这些伟大的民营企业的存在。 劳动合同法原本是立法者本着美好的善良愿望制定的一部法律，期望以这部法律来保护弱势的劳动者，但我们应当认识到，提供基本的保护是必须的，但任何一种保护一旦过度，就背离了保护原初之目的，导致的将是更加严重的伤害。诚如我们用劳动合同法来保护女性劳动者，得到的却是女性就业受到更多的更隐性的歧视的恶果一样。单方强调哪一方利益的保护都是不对的，立法者更应该本着对契约的尊重，只有维护正常的法秩序，才能建立起真正和谐的劳动关系。 做为职场人，我只想轻轻悄悄地告诉你，当你在利用劳动合同法进行维权的时候，当你为加班工资斤斤计较的时候，请你多想想，心寒的是老板，受伤的是你我一样的职场人。 |
