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北京实华开电子商务有限公司与尼斯?彼得?罗森侵犯商业秘密纠纷上诉案 唐青林 一、案件来源 北京市第二中级人民法院（2003）二中民初字第04882号、北京市高级人民法院（2004）高民终字第273号判决书。 二、案件要旨 企业的商业秘密必须通过员工对其的良好运用和执行才能创造出经济价值，但在员工接触、使用商业秘密的过程中，企业也面临着商业秘密外泄的风险。对此，企业应通过采取各种措施，协调好商业秘密与员工之间的关系，并防止离职员工导致的商业秘密流失。 三、基本案情 原告实华开公司成立于1996年，主要从事开发计算机软件、经营在线交易、提供电子商务等业务。被告尼斯.彼得.罗森（以下简称“罗森”）于2001年10月15日和2003年1月1日分别与实华开公司的母公司实华开有限公司及香港实华开公司签订劳动合同，上述劳动合同的期限均为1年，合同中约定罗森担任高级管理职员，其职责是负责与海外客户的联络、谈判，从事专业市场研究等。合同中还约定了保密义务、竞业禁止、费用报酬等其他事项。但其后，直至2003年2月底，罗森实际上一直在为实华开公司提供服务。 2002年1月起，实华开公司、实华开有限公司与丹麦的马士基（中国）航运有限公司（以下简称“马士基公司”）就投资入股、建立战略联盟关系的商业计划进行谈判，罗森作为该项目的主要负责人参与了谈判的全过程。2003年2月底，罗森离开实华开公司。 2003年5月21日，实华开公司向北京市第二中级人民法院提起民事诉讼，起诉罗森为牟取不正当利益，与他人一起在中国投资设立了一家与实华开公司有直接竞争关系的电子商务企业，并在谈判过程中诱导马士基公司改变投资计划，最终致使马士基公司投资入股实华开公司的计划被取消，同时还起诉罗森侵犯了其客户名单、商业模式等商业秘密。为证明其诉讼请求，实华开公司提交了罗森与马士基公司之间的协议及罗森与他人之间的往来电子信函，但上述证据均非原件或复印件，而是打印件，且无任何个人或企业的签字或盖章。案件审理过程中，罗森对上述证据均予以否认。 四、法院审理 北京市第二中级人民法院判决认定，实华开公司主张的“主要客户关系名单”中包括了数十家外国企业的名称、联络方式以及交易过程中形成的各种信息及统计数据，这些信息对企业的经营具有重要价值，且不可能从公开渠道获得，不为公众所知悉。且实华开公司的母公司与罗森签订的《劳动合同》中对罗森的职责和商业秘密的范畴做了明确的限定，故可认定实华开公司对涉案经营信息采取了保密措施。因此，实华开公司主张的上述信息符合商业秘密的构成要件，应受法律保护。但实华开公司主张罗森在履行职务的过程中实施了披露、允许他人使用商业秘密并损害其利益的行为，由于未能提供证据予以证明，故其提出的罗森违反约定诱导马士基公司改变投资机会并违反竞业禁止约定、侵犯其商业秘密的主张法院不予支持。最终，法院判决驳回了实华开公司诉讼请求。 实华开公司不服一审判决，认为一审法院对其在一审中申请调查收集罗森与案件有关的电子邮件、电子文档、软盘和光盘不予理睬，而后又以实华开公司提交的电子邮件等证据为复印件为由不予采信，是显失公平的。因此，实华开公司向北京市高级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决。 北京市高院经审理后认为,二审中双方当事人争议的焦点在于被上诉人罗森是否实施了侵害实华开公司商业秘密的行为。实华开公司作为原审原告及二审的上诉人，应首先就其提出的罗森私自成立竞争性企业，在谈判中诱导马士基公司改变投资计划，侵害其商业秘密的主张承担举证责任，但实华开公司未能提供合法有效的证据予以证明，故其提出的主张由于缺乏事实依据，法院不予以支持。针对其上诉中提出的理由，实华开公司在一审审理中确曾申请法院采取证据保全措施或调取证据，但在一审法院将由于实华开公司提交的电子邮件等证据是复印件而不与采信等有关决定告知实华开公司后，该公司在合理期限内并未提出异议，应当视为其已同意，故一审法院所作决定并无不妥。 综上所述，北京市高院作出了驳回上诉，维持原判的二审判决。 五、律师点评 作为商业秘密的技术信息、经营信息要为企业创造价值，必须通过企业对其的良好运用和执行，而企业的员工，则是该过程的具体执行者。在员工接触、使用商业秘密信息的过程中，企业应如何协调好商业秘密与员工之间的关系，防止员工在职期间或离职后将企业的商业秘密外泄呢？ 总体来说，企业可采取以下几种办法： 第一，与员工签订保密协议（或含保密条款的《劳动合同》）。与员工签订保密协议是保护企业商业秘密最常见，也是最有效的办法。但在签订保密协议时，也应注意以下两个方面：首先，要以书面的形式，将商业秘密范围、员工的保密义务期限等表述清楚，避免条款模糊，产生歧义；其次，应意识到员工承担保密义务，不以企业支付保密津贴等为对价。保密义务是一项法定义务，企业有权要求单位的员工对企业的商业秘密进行保密。若要求为保密义务支付费用，否则保密协议无效，将会在实质上对商业秘密权产生限制，导致权利失衡。具体关于保密协议与保密义务、保密津贴的关系，会在之后的案例中有所涉及。 第二，在劳动合同中增加竞业限制的规定。根据《劳动合同法》第二十三条第二款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”但应注意的是，企业并不是与所有的劳动者都需签订竞业限制条款，而是首先应明确商业秘密的范围及涉密人员，将竞业限制的主体限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。同时，竞业限制的期限应适当，最长不得超过《劳动合同法》强制规定的二年。在期限届满后，员工不再负有竞业限制义务，但其对企业商业秘密的保密义务仍然存在。另外，企业需给负竞业限制义务的员工适当的经济补偿，没有经济补偿的竞业限制条款是得不到法律保护的。 第三，对员工进行商业秘密法律知识培训。采取各种方式、途径加强对员工保密宣传教育等，以此来增强员工的保密意识。使员工了解企业的商业秘密范围及相关制度，并明确其违反规定或约定泄露、使用了企业的商业秘密将会面临的法律责任。 另外，在企业的经营管理中，要尊重人才，提倡以人为本，营造和谐的企业环境和氛围，培养起员工对企业的忠诚心和认同感，从根本上防止企业因员工跳槽而导致的商业秘密流失。 编者注：本文摘自北京市安中律师事务所唐青林律师主编的《中国侵犯商业秘密案件百案类评》（中国法制出版社出版）。唐青林律师近年来办理了大量侵犯商业秘密的民事案件，为多起涉嫌侵犯商业秘密罪提供辩护，在商业秘密法律领域积累了较丰富的实践经验，欢迎切磋交流，邮箱：[email protected]，电话：13910169772。 |
