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（2014）沪二中民三(民)终字第1307号 上诉人(原审原告)顾利。 委托代理人韩凤鸣。 被上诉人(原审被告)上海时代人才有限公司。 法定代表人赖富荣。 委托代理人李勤芝。 委托代理人储宁。 被上诉人(原审被告)夏普商贸(中国)有限公司。 法定代表人椋木康裕。 委托代理人王大中。 委托代理人戴杰。 上诉人顾利因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2014)黄浦民一(民)初字第3184号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院经审理查明，2006年4月3日，顾利与上海时代人才有限公司(以下简称时代人才公司)签订劳动合同，顾利由时代人才公司派遣进入夏普商贸(中国)有限公司(以下简称夏普商贸公司)任销售门店促销员工作，2006年12月31日顾利离职，2007年1月13日再次入职，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。双方约定，时代人才公司派遣顾利至夏普商贸公司夏普家电上海销售门店任促销员工作，月基本工资人民币1,050元税前(以下币种均为人民币)。2013年8月26日起，顾利因腰椎生理弧度变直取得病情休假证明向单位请病假。2014年1月2日，时代人才公司向顾利发出信函：“根据我们双方签订的雇员劳动合同，您的合同期于2014年1月12日正式到期……请您在合同到期后的7天内前来我司办理相关离职手续……”。双方于2014年1月16日办理了离职，时代人才公司向顾利出具了退工单及劳动手册登记记载的手续。嗣后，顾利向时代人才公司提出其终止合同时还处于病假期间。2014年2月21日，时代人才公司向顾利发出信函：“因之前统计计算医疗期口径有误，导致算错您的医疗期限而提前与您终止劳动合同。现经重新统计，您的医疗期应于2014年4月26日截止，故我司与您的劳动合同将延续至2014年4月26日终止……”。顾利回复信函：“……自2013年8月26日起至2014年1月20日期间我连续病假，我已将所有病假材料交给单位……我认为，双方劳动合同实际已于2014年1月12日终止，时代人才公司现在又表示了恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思，根据《劳动合同法》第四十八条之有关规定，如果单位违法终止员工劳动合同的，只有被违法终止劳动合同的员工有权选择是否继续履行劳动合同的权利，违法单位则无权选择。现在，我也以快递形式书面通知时代人才公司，我不同意，也不接受时代人才公司恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思表示”。故双方产生纠纷。另，顾利离职前十二个月平均工资9,151.16元。 2014年2月27日，顾利向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求时代人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金160,000元；夏普商贸公司承担连带责任。该仲裁委员会经审理后认为，顾利主张其2013年12月20日以快递形式将2013年12月21日至2014年1月20日期间的病假单交给夏普商贸公司业务员徐某，但未就此举证，不能证明顾利已经告知夏普商贸公司其病假情况，故采信两公司所述，合同到期后两公司不知晓顾利尚处在病假期间。根据证言，顾利在沟通续签事宜、办理离职手续时均未提出过不得终止合同，而是在终止合同后才提出异议，可知合同期满时双方对结束劳动关系事宜是明知的、达成合意的。2014年1月16日时代人才公司在不知晓顾利病假而顾利本人也同意结束劳动关系的情形下，与顾利办理终止劳动合同的相关手续并无不妥。时代人才公司主张其2014年2月8日才知晓顾利的病假情况，结合时代人才公司2014年2月21日通知顾利恢复劳动关系的行为，可以佐证实际情况与时代人才公司所述基本一致。且时代人才公司在恢复劳动关系后，实际也未对顾利造成任何损害。现顾利主张时代人才公司违法终止合同缺乏依据。2014年4月30日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲(2014)办字第468号裁决，对顾利的请求事项不予支持。顾利不服该裁决，诉至原审法院。 顾利诉称：顾利经时代人才公司派遣于2006年4月入职夏普商贸公司销售门店任促销员工作，合同至2014年1月12日止。2013年8月26日至2014年1月20日，顾利因病向夏普商贸公司递交病情休假证明。2014年1月3日，时代人才公司通知顾利合同到期不再续签，2014年1月16日，通知顾利至时代人才公司办理退工手续及交还顾利劳动手册和退工单。2014年2月22日，时代人才公司又以医疗期计算失误为由向顾利告知劳动关系顺延至2014年4月26日医疗期届满时解除。因时代人才公司于2014年1月16日与顾利终止的行为属于违反解除劳动合同应向顾利支付赔偿金，为维护顾利的合法权益，故起诉要求时代人才公司支付顾利违法解除劳动合同的赔偿金160,000元，并由夏普商贸公司承担连带支付责任。 时代人才公司辩称，2006年4月3日，时代人才公司与顾利签订劳动合同，约定顾利在夏普商贸公司销售门店任促销员工作。2006年12月31日顾利离职，2007年1月13日再次入职，劳动合同至2014年1月12日止。因顾利未与时代人才公司续签劳动合同，未告知其尚处在医疗期内，双方在终止劳动合同时亦未提出异议，故时代人才公司在顾利合同期满时终止了双方的劳动合同。而后在被告知顾利病休尚在医疗期内的情况下，及时恢复与顾利的劳动关系，并履行了合同期的相关义务。故不同意顾利的诉讼请求。 夏普商贸公司辩称，顾利由时代人才公司派遣进入夏普商贸公司工作，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。2013年8月26日至2013年12月20日顾利休病假，之后顾利未递交病休证明。时代人才公司告知顾利在合同期满后不再与顾利续约，顾利表示同意并办理了终止手续。顾利在办理终止手续后于2014年2月8日来电声称其尚处于医疗期内，两公司为避免纠纷，同意顾利继续享受医疗期。故夏普商贸公司无需承担连带责任，同意仲裁的裁决意见，不同意顾利的诉讼请求。 原审法院认为，根据法律规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对该解雇行为的合法性承担充分的举证责任。该举证包括相关事实的举证、适用法律的举证以及程序合法的举证。本案顾利与时代人才公司签订劳动合同后被派遣至夏普商贸公司工作。故顾利与时代人才公司具有劳动关系，与夏普商贸公司具有用工关系。双方劳动合同期限至2014年1月12日。夏普商贸公司认可收到顾利2013年12月20日的病假证明单，而未认可收到2013年12月21日至2014年1月20日的病假证明单，对此，顾利应予以举证，但顾利未提供病情休假证明已递交公司的事实，应承担举证不能的不利后果。劳动合同期限届满是劳动合同终止的法定事由，但劳动者患病或因工负伤在规定的医疗期的，劳动合同应当顺延。而对于存在法定顺延事由的，劳动者应当及时提供相应证据。医疗期系劳动者患病停止工作，由用人单位给予享受病假待遇的期限。按照相关规定，劳动者患病需要休息，应凭相关医疗部门开具的病情证明单，并由用人单位审核批准。本案中，顾利确认其于2014年1月3日收到时代人才公司作出的通知，时代人才公司在该通知中明确告知与顾利的劳动合同将于2014年1月12日到期，时代人才公司决定与顾利终止劳动合同不再续签。顾利收到时代人才公司作出的终止劳动合同通知书后，未向时代人才公司提出异议，未称其仍在休病假期间，并且在2014年1月16日办理离职手续时，亦未向时代人才公司提出顺延劳动关系至医疗期结束，故对顾利主张病假之事已告知时代人才公司或实际用工单位夏普商贸公司的主张难以采信。时代人才公司在未收到2013年12月21日后顾利仍需休病假的相应证据前，于2014年1月12日期满时终止劳动合同，并无不可。况且，时代人才公司在知晓顾利还处于医疗期需休病假的情况下，及时纠正错误恢复顾利的医疗期限，与用人单位恶意解除有所不同。因违法终止劳动合同赔偿金系对用人单位违反法律规定恶意解除或终止劳动合同所规定的惩罚性赔偿责任。鉴于未提交需继续顺延劳动合同的相关证据的责任在顾利个人，其要求时代人才公司承担惩罚性赔偿责任缺乏依据。原审法院判决：顾利要求上海时代人才有限公司支付解除合同赔偿金人民币160,000元，由夏普商贸(中国)有限公司承担连带责任的诉讼请求不予支持。 判决后，顾利不服，上诉于本院。 顾利上诉称，虽然顾利无法证明已向夏普商贸公司提交了病假单，但2013年12月21日至2014年1月12日有病假是事实，夏普商贸公司事实上也支付了病假工资，时代人才公司作出的终止理由是夏普商贸公司无工作需要，而两公司之间的交接材料上写的是“不续签劳动合同”，时代人才公司平时不参与用工管理，但是在终止时应将情况了解清楚，夏普商贸公司认为最后20余天是否有病假并不重要，但是时代人才公司应对事实进行查清，以免产生不良后果。顾利手上有病假单但故意不交的合理性事实上不存在。时代人才公司发给顾利的更正通知上表述医疗期计算错误，表明有病假存在，两公司在终止前没有向顾利明确告知，原审法院的判决减轻了两公司的责任。顾利当时不提出异议，并不代表之后不能提出，根据法律规定用人单位违法解除劳动合同，除劳动者要求继续履行劳动合同外，用人单位应支付赔偿金，是否恶意解除劳动合同无人能作出判定，现双方的劳动关系已终止是事实，故要求撤销原判，坚持原审时诉请。 时代人才公司辩称，顾利未向夏普商贸公司递交过病假单，时代人才公司在合同到期前与顾利进行过沟通，表示有补偿金，顾利在此情形下表示同意终止劳动合同。之后顾利在外旅游，出于人性化处理，公司仍按病假发放顾利工资。时代人才公司不知道顾利病假，在顾利未告知情况下终止劳动合同并无过错，要求维持原判。 夏普商贸公司辩称，顾利的劳动合同至2014年1月12日到期，顾利自2013年8月起病假至2013年12月20日，之后未递交病假单。在告知劳动合同到期终止及办理离职手续时，顾利都未提出异议，之后，顾利提出其仍在医疗期，两公司表示可以恢复劳动关系进行顺延，但顾利表示拒绝。顾利在病假期间外出旅游，夏普商贸公司有理由怀疑顾利病假单的真实性，两公司在劳动合同到期时与顾利终止劳动关系合法合理，顾利试图以此索要高额赔偿金，不应得到支持。要求维持原判。 经本院审理查明，原审法院认定事实属实。 审理中，时代人才公司提供顾利工资单一份，以此证明顾利月平均收入为8,480.58元。顾利认为该证据不属新证据，不予质证。夏普商贸公司对该证据的真实性予以认可，证明顾利工资收入情况。 本院认为，顾利与时代人才公司的劳动合同至2014年1月12日到期，在未出现法律规定不能终止劳动合同情形下，时代人才公司与顾利可以到期终止劳动合同，如出现法定情形，是将劳动合同顺延至相应的情形消失时终止。顾利称其2013年12月21日起至2014年1月12日仍是请病假，并递交了病假单，两公司对此予以否认，称顾利病假单交至2013年12月20日，此后未递交病假证明。根据顾利的陈述，其之前递交病假单是通过快递形式，而2013年12月20日后的病假单是交给夏普商贸公司员工徐荣，徐荣在原审审理中作为证人出庭作证否认收到病假单。因劳动合同是否顺延与递交病假单存在密切关系，现顾利并无证据证明其已将病假单递交给夏普商贸公司或时代人才公司。另根据时代人才公司提供的相应证据亦可证实，在劳动合同到期之前，时代人才公司就不续签劳动合同与顾利进行了沟通，顾利对劳动合同到期终止是清楚的，但顾利在与时代人才公司协商及办理离职手续时均未提及其尚在医疗期问题，亦未提供证据证明其已向时代人才公司、夏普商贸公司告知其仍病假的事实。2013年12月20日后虽顾利未递交病假单，但仍享受病假工资待遇，这是夏普商贸公司考虑到顾利系老员工，且劳动合同只有20余天即期限届满，属人性化操作，不能证明夏普商贸公司收到顾利病假证明。顾利于2014年1月16日办理离职手续，时代人才公司于2014年2月才得知顾利仍有病假情形，表示愿意将劳动合同顺延，而顾利予以拒绝。因顾利系老员工，工资收入又较高，终止劳动合同的补偿与违法解除劳动合同的赔偿金存在很大差别，不排除顾利为获得高额赔偿金，而故意不递交病假证明的情形，故顾利称不存在有病假单而故意不提交的意见，本院不予采纳。顾利入职时间已有相关材料所证明，双方对顾利月平均总收入在原审时已予以确认，故顾利、时代人才公司对原审查明事实的异议本院不予采纳。时代人才公司二审提供的顾利工资单因与本案当事人诉请无关联，本院不予确认。鉴于时代人才公司与顾利终止劳动合同时不存在劳动合同应顺延的情形，故顾利要求时代人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费人民币10元，由顾利负担。 本判决系终审判决。 审 判 长 徐树良 审 判 员 姜 婷 代理审判员 赵 静 二○一五年一月八日 书 记 员 莫敏磊 |
