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（2014）沪二中民三(民)终字第1567号 上诉人(原审原告)潘秀峰。 上诉人(原审被告)上海国之鼎铁路机电有限公司。 法定代表人蔡国丁。 委托代理人傅兵，上海康腾律师事务所律师。 上诉人潘秀峰、上诉人上海国之鼎铁路机电有限公司(以下简称国之鼎公司)因追索劳动报酬纠纷一案，均不服上海市嘉定区人民法院(2014)嘉民四(民)初字第601号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人潘秀峰，上诉人国之鼎公司的委托代理人傅兵到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，潘秀峰系上海市外来从业人员，于2013年10月21日进入国之鼎公司工作，双方之间签订有期限为2013年10月21日至2016年10月20日的劳动合同，约定：国之鼎公司聘用潘秀峰从事质量管理等相关工作(详见工作岗位职责)，潘秀峰实行不定时工作制，月工资总额人民币(以下币种均为人民币)5,000元。2013年11月27日，潘秀峰签署《质量管理部质量工程师岗位职责》。2014年4月15日，潘秀峰签署《体系工程师岗位职责》。2014年6月18日，国之鼎公司向潘秀峰出具解聘通知书1份，内容如下：因潘秀峰工作期间多次不服从上级领导的合理工作安排，且多次和部门上司以及其他各部门同事发生冲突，附带言语谩骂、人身攻击，已严重扰乱各部门的正常工作秩序，鉴于潘秀峰的行为已经严重违反国之鼎公司的规章制度，国之鼎公司已在2014年2月28日通知解除劳动关系，后潘秀峰认错态度诚恳、并承诺在今后工作中有则改之、不再发生上述行为，否则将接受国之鼎公司的处分，但近期潘秀峰却违背承诺，多次发生上述行为，严重违反国之鼎公司规章制度(员工手册第四条第3.7款)，现决定于2014年7月17日解除劳动关系。潘秀峰收到通知后，当即对国之鼎公司的解除理由提出异议。2014年7月16日，潘秀峰向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与国之鼎公司之间的劳动关系，并要求国之鼎公司支付2013年10月21日至2014年8月26日期间延时、休息日加班工资。9月4日，该会作出嘉劳人仲(2014)办字第2192号裁决，裁决潘秀峰、国之鼎公司之间的劳动关系自2014年7月17日起恢复及对潘秀峰的其他请求事项不予支持。潘秀峰、国之鼎公司均不服裁决，先后起诉至原审法院，原审法院立潘秀峰为原告、国之鼎公司为被告，对双方当事人的诉讼请求一并审理，并案处理。潘秀峰要求国之鼎公司支付2013年10月21日至2014年8月26日期间延时、休息日加班工资38,602.20元。国之鼎公司则请求判令潘秀峰、国之鼎公司之间的劳动关系自2014年7月17日起不予恢复。 原审审理中，国之鼎公司称，2013年10月21日至2014年7月17日期间双方存在劳动关系，在2014年7月18日至8月26日期间潘秀峰未在国之鼎公司工作，不存在应当支付加班工资的情形。对此，潘秀峰补充陈述，2014年7月18日至8月26日期间，潘秀峰没有在国之鼎公司工作，现明确要求国之鼎公司支付加班工资的期间是2013年10月21日至2014年7月17日，加班时间是2013年12月每天延时加班3小时，其余期间无延时加班，都是周六加班。 原审法院另查明：1、经劳动保障部门批准，2013年10月1日至2015年9月30日期间，国之鼎公司的高级管理人员、销售人员、技术人员、采购员、驾驶员岗位实行不定时工作制。 2、国之鼎公司《员工手册》第四条规定员工严重违反规章制度的，国之鼎公司可以随时解除劳动合同，同时还规定严重违纪行为有以下几种情况：……3.7在公司内酗酒滋事，聚众赌博、聚众闹事、打架、嫖娼、恐吓骚扰、散布谣言、谩骂吵架等严重影响和妨碍正常工作秩序造成恶劣影响的；……4.0不服从正常工作安排，影响生产、工作完成任务的；……4.5对上司出以恶言咒骂、威胁的；……2013年10月21日，潘秀峰签字承诺遵守《员工手册》。 原审审理中，国之鼎公司为证明其解除劳动合同的合法性提交以下证据，潘秀峰发表了相应的质证意见： 1、员工手册及承诺书，旨在证明国之鼎公司员工手册中对于严重违纪行为的规定，国之鼎公司根据《员工手册》中第四条第3.7款、第4.0款、第4.5款的规定解除与潘秀峰之间的劳动合同。 经质证，潘秀峰对证据1真实性无异议，但不认可国之鼎公司的解除理由。 2、白某出具的书面证言、2014年2月28日解聘通知、2014年3月19日潘秀峰出具的承诺书，旨在证明潘秀峰于2014年2月20日无理取闹，扰乱工作秩序并辱骂白某，国之鼎公司已作出解聘，但因潘秀峰承诺改正，国之鼎公司留用潘秀峰继续工作。 经质证，潘秀峰对白某的证言不予认可，解聘通知、承诺书真实性无异议，当时是因他人的严重失职、不作为，且拒绝沟通，国之鼎公司管理人员为平息事件而要求潘秀峰出具承诺书。 3、吕某某出具的书面证言，旨在证明潘秀峰多次不服从管理且多次骂人，影响工作秩序，具体是2014年1月24日、2月11日两次不服从管理，且大吵大闹。 经质证，潘秀峰对证据3不予认可。 4、翟风晋出具的书面证言，旨在证明潘秀峰一贯不良表现，在2014年6月18日无理取闹不服从管理，对证人辱骂、人身威胁。 经质证，潘秀峰对证据4不予认可，潘秀峰没有辱骂行为，只是与证人沟通，是证人强制性要求潘秀峰做违反工作要求和规章制度的事情，潘秀峰无法执行、无法沟通。 5、关于解除劳动关系的情况说明，旨在证明国之鼎公司将解除与潘秀峰劳动关系的事宜告知工会。 经质证，潘秀峰表示不知道该情况。 6、解聘通知书，旨在证明国之鼎公司于2014年6月18日向潘秀峰出具解聘通知。 经质证，潘秀峰对证据6真实性无异议。 7、陈某某、尹某某出具的证言，旨在证明潘秀峰于2014年6月18日与领导争吵、不服从管理，辱骂领导。 经质证，潘秀峰表示当时确实发生纠纷，但是因为领导安排不合理、强制性安排，潘秀峰不记得当时说过什么话。 此外，国之鼎公司还申请证人白某、陈某某、吕某某、尹某某出庭作证。证人白某当庭陈述如下：2014年2月20日上午8时许，潘秀峰向人事专员提出要退出工会，人事专员解释加入工会有福利，但潘秀峰执意要求人事专员提供之前填写的加入工会申请单，人事专员拿出后，潘秀峰在申请单上乱涂乱画，其当时在场就阻止潘秀峰，但潘秀峰称其像是饭店里工作的，这种话对其是人身攻击，其当时就和上级领导汇报，后来国之鼎公司对潘秀峰严肃处理了。证人陈某某当庭陈述如下：2014年6月18日早上，翟经理询问潘秀峰管理的某个评审事项需要整改的工作，潘秀峰就说翟经理安排不合理、无法开展工作，翟经理要求潘秀峰完成分内工作，并服从管理，潘秀峰就说翟经理不懂体系的事情、无法安排潘秀峰开展工作，之后还陆续争吵了很长一段时间，大约1、2小时，其没有一直在场，其在场时没有听到潘秀峰骂人，后来两人无法相互说服，翟经理就把事件上报了。证人吕某某当庭陈述如下：2014年1月至6月期间，其是潘秀峰的领导，1月24日其安排潘秀峰编制质量控制计划，但潘秀峰不服从安排，后来还发生争吵，其就安排其他人完成；2月11日，其安排潘秀峰编制进料检验卡片，但潘秀峰也不接受，后来也发生争吵。证人尹某某当庭陈述如下：2014年6月18日上午8时许，翟经理问潘秀峰一个评审上的工作内容的完成情况，潘秀峰称这个事情上面有安排和交代，后来因工作上的事情两人发生口角，潘秀峰说翟经理不该过问她的事情，说翟经理不会安排工作，其当时离开了一会儿，再回去时发现两人从口角到激烈对视，其没有听到潘秀峰的什么言语刺激翟经理，只听到翟经理语气激动、愤怒，要求潘秀峰不要胡说八道，后来其与其他同事一同将两人劝开了，翟经理就通知了综合管理部。 经质证，潘秀峰认为证人陈述模糊，不应作为认定事实的依据；国之鼎公司则认为证人的陈述能证明2014年1月24日、2月20日、6月18日几次比较激烈的争吵，潘秀峰有在公共场所的争吵行为、不服从管理，扰乱公司秩序。 原审法院审理后认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 1、劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。潘秀峰提交的2014年7月考勤表系打印材料，国之鼎公司不予认可，潘秀峰就加班事实的存在没有提交有效的证据证实。根据我国劳动法律、法规的规定，企业因生产特点不能实行标准工作时间的，经劳动行政部门批准可以实行其他工作和休息办法。根据潘秀峰签署的质量管理部质量工程师岗位职责、体系工程师岗位职责载明的内容，潘秀峰在国之鼎公司担任质量工程师、体系工程师，从岗位职责内容看，国之鼎公司关于潘秀峰的岗位属于技术人员的意见，原审法院予以采纳。因国之鼎公司生产特点，国之鼎公司技术人员等岗位于2013年10月1日至2015年9月30日期间实行不定时工作制。实行不定时工作制的劳动者，只有在法定休假日工作时，用人单位才应当按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。此外，潘秀峰、国之鼎公司之间的劳动合同亦约定潘秀峰实行不定时工作制，潘秀峰应当清楚知晓自己的工作内容、工作性质。综上，潘秀峰要求国之鼎公司支付2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。 2、在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据证实。本案中，国之鼎公司于2014年6月18日向潘秀峰出具解聘通知书，以潘秀峰工作期间多次不服从上级领导的合理工作安排，且多次和部门上司以及其他各部门同事发生冲突，附带言语谩骂、人身攻击，已严重扰乱各部门的正常工作秩序，严重违反国之鼎公司规章制度(员工手册第四条第3.7款)为由解除劳动关系，但潘秀峰否认解除理由，国之鼎公司应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。首先，潘秀峰对国之鼎公司提交的员工手册及承诺书的真实性无异议，国之鼎公司作为用人单位，系劳动关系中的管理者，有权依据相应的规章制度对作为劳动者的潘秀峰进行日常管理。其次，国之鼎公司已经按照规定将解除与潘秀峰之间劳动关系的事宜征求工会意见，现国之鼎公司应当提交证据证实解聘通知书上载明的解除理由的成立。从白某出具的书面证言、2014年2月28日解聘通知、2014年3月19日潘秀峰出具的承诺书、吕某某出具的书面证言，以及白某、吕某某的当庭陈述看，所涉及的事宜是2014年2月28日的解聘行为，因潘秀峰承诺改正，国之鼎公司继续留用潘秀峰，因此国之鼎公司于2月28日的解聘行为并未产生法律效力。从翟风晋出具的书面证言，因证人未出庭陈述情况，原审法院无法仅凭书面证言即认定相应的事实。从陈某某、尹某某出具的证言以及当庭陈述看，可以证实6月18日当天潘秀峰因工作事宜与翟风晋发生争执，但证人均表示未听到潘秀峰谩骂言语，还强调发生争执的起因是工作事宜。根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度。特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同是最严厉的处罚，不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。解聘通知书上载明潘秀峰违反员工手册第四条第3.7款的规定，该规定的内容是“在公司内酗酒滋事，聚众赌博、聚众闹事、打架、嫖娼、恐吓骚扰、散布谣言、谩骂吵架等严重影响和妨碍正常工作秩序造成恶劣影响的”，但是国之鼎公司提交的证据仅能证实2014年6月18日潘秀峰与国之鼎公司管理人员因工作事宜发生争执，而没有提交证据证实潘秀峰的行为造成严重影响和妨碍正常工作秩序造成恶劣影响。至于国之鼎公司提及的《员工手册》中第四条第4.0款、第4.5款的解除依据，根据现有证据无法证实相应的违纪行为的存在。潘秀峰与国之鼎公司管理人员因工作事宜意见不一，进而发生争执，双方均应当注意自身言行、理性沟通，作为劳动者的潘秀峰应当尊重用人单位的用工管理权，如有异议，也应当以理性方式向国之鼎公司提出，国之鼎公司对潘秀峰不妥当的言语可以进行批评教育，以便在日后的工作中有所改进，但是潘秀峰不妥当言语并未情节严重到必须解除劳动关系的程度。因此，国之鼎公司于2014年6月18日解除与潘秀峰之间的劳动关系，缺乏相应的事实和法律依据，国之鼎公司的行为属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。截止2014年10月16日庭审时，潘秀峰明确尚未至新的用人单位工作，经原审法院释明后，潘秀峰仍然坚持要求恢复劳动关系，且无证据证实潘秀峰、国之鼎公司之间的劳动合同已经不能继续履行的，因此国之鼎公司应当与潘秀峰恢复劳动关系，国之鼎公司要求不予恢复与潘秀峰之间的劳动关系的诉讼请求，于法无据，原审法院难以支持。 据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第(二)项、第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，作出判决：一、驳回潘秀峰要求上海国之鼎铁路机电有限公司支付2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资人民币38,602.20元的诉讼请求；二、驳回上海国之鼎铁路机电有限公司要求自2014年7月17日起不予恢复与潘秀峰之间劳动关系的诉讼请求。 原审判决后，潘秀峰、国之鼎公司均不服，分别向本院提起上诉。 潘秀峰上诉称，其在国之鼎公司质量管理部先后担任质量工程师、体系工程师，每天晚上加班3小时，每周六加班，但公司未支付其延时、休息日加班工资。公司有技术开发部，该部门的员工属于技术人员，其并非实行不定时工作制批文中所指的技术人员，且签劳动合同时公司并没有向其出示该批文，劳动合同中关于其岗位实行不定时工作制的约定是无效的。故请求撤销原审判决第一项，改判国之鼎公司支付其2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资38,602.20元。 国之鼎公司辩称，潘秀峰先后在公司质量管理部担任质量工程师、体系工程师，属于公司技术人员，经劳动行政部门批准实行不定时工作制，且双方签订的劳动合同中亦对此作了约定，潘秀峰是明知的。潘秀峰已经享受了不定时工作制请假不扣工资的待遇，现其再主张加班工资无事实及法律依据，故不同意潘秀峰加班工资的主张。请求驳回潘秀峰的上诉请求。 同时，国之鼎公司亦上诉称，翟风晋作为潘秀峰的直接领导安排潘秀峰工作，但潘秀峰多次不服从。2014年6月18日，潘秀峰与翟风晋因工作安排发生冲突，潘秀峰辱骂了翟风晋，双方争吵时间持续很久，同一部门的陈某某、尹某某还有其他部门的两位经理均在场，影响很大，工作无法进行。之前，2014年2月20日，潘秀峰还与综合管理部的白某和人事专员发生争执，用带有人身攻击性的语言辱骂白某，公司为此对潘秀峰作出解除劳动关系的决定，之后因其承认错误且写了承诺书，表示今后不再发生上述行为，故公司给予其继续工作的机会，但潘秀峰不思悔改反而变本加厉。原审审理中，公司已提供证人证言、2014年2月28日解聘通知及潘秀峰写的承诺书等证据证明上述情况。鉴于潘秀峰的行为严重扰乱公司工作秩序，属于严重违纪行为，故公司与其解除劳动关系合法。综上，请求撤销原审判决第二项，依法改判国之鼎公司自2014年7月17日起不予恢复与潘秀峰之间的劳动关系。 对此，潘秀峰辩称，翟风晋安排其做的工作是副总做的，不属于其工作范围，故其无法做。2014年6月18日，其与翟风晋在质量管理部的大办公室里因工作发生争执，持续了十几分钟，陈某某、尹某某虽然看到了整个过程，但他们不知道起因，其想与翟风晋沟通，只是声音高了点。过了2、3分钟，综合管理部万经理和销售经理来到质量管理部安慰了翟风晋。到了下午，行政经理和文员就把解聘通知书交给其，之后其一直找公司沟通，但公司予以拒绝。2014年2月20日，其与白某和人事专员发生冲突，但解除决定不是针对此事，承诺书是总经理起草的，其作了修改，最后双方和谐地解决了此事。国之鼎公司提供的证人证言前后矛盾，证人对事实认识不清，且证人与公司有利害关系，所作证言不应采纳。故国之鼎公司与其解除劳动合同缺乏事实及法律依据，请求驳回国之鼎公司的上诉请求。 本院经审理查明，原审中国之鼎公司提供的《员工手册》是2014年版的，2014年4月23日潘秀峰签字承诺遵守该《员工手册》。除上述事实外，原审查明之其余事实属实，本院予以确认。 本院审理中，潘秀峰提供了以下证据材料：1、潘秀峰自行制作的加班时间表及加班工资计算方式，证明其平时、休息日加班情况及国之鼎公司应当支付的加班工资数额；2、已经作废的公司组织机构体系文件，证明虽然是作废的，但现在的体系与此图是一样的，技术人员是与客户有关，工程师与技术人员不同，其岗位不是技术人员；3、品质异常反馈处理单复印件，证明技术人员与质量人员的工作内容、工作性质不同，其岗位不属于技术人员，不应实行不定时工作制。 经质证，国之鼎公司认为，上述证据均不属于二审期间的新证据。证据1是潘秀峰自己制作的，真实性不予认可。证据2是公司的组织安排，技术人员范围很广，包含了质量人员，此与潘秀峰要证明的内容无关。证据3真实性无法认可，与本案无关。 本院认为，用人单位因为工作情况特殊，需要安排劳动者机动作业，无法实行标准工时制度的，经劳动行政部门审批可以实行不定时工作制。本案中，潘秀峰在国之鼎公司质量管理部先后担任质量工程师、体系工程师，根据潘秀峰提供的质量工程师岗位职责、体系工程师岗位职责的内容，说明了其岗位属于国之鼎公司的技术人员。国之鼎公司已经劳动行政部门审批技术人员实行不定时工作制，且潘秀峰与国之鼎公司签订的劳动合同亦对此作了明确约定，潘秀峰是清楚的。潘秀峰上诉称质量人员并非技术人员，不应实行不定时工作制，但其所提供的已经作废的公司组织机构体系文件、品质异常反馈处理单复印件无法证明其主张，本院不予采纳。另外，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。潘秀峰认为2013年10月21日至2014年7月17日期间存在延时、休息日加班，仅提供了其自行制作的加班时间表，国之鼎公司不予认可，且潘秀峰亦未提供其他确凿证据佐证，故对其主张本院不予采信。根据有关规定，经劳动行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。因此，对潘秀峰要求国之鼎公司支付2013年10月21日至2014年7月17日期间延时、休息日加班工资的诉讼请求，本院不予支持。 用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就其解除所依据的事实理由以及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。关于解除程序，国之鼎公司提供了《员工手册》及承诺书，证明了2014年6月18日对潘秀峰作出解聘决定所依据的公司规章制度，同时国之鼎公司还提供了征求工会意见的《关于解除潘秀峰劳动关系的情况说明》，上述事实说明国之鼎公司的解聘决定程序合法，因此，关键在于审查解除所依据的事实理由是否充分。国之鼎公司以潘秀峰工作期间多次不服从上级领导的合理工作安排，且多次和部门上司以及其他各部门同事发生冲突，附带言语谩骂、人身攻击，已严重扰乱各部门的正常工作秩序，严重违反国之鼎公司规章制度(员工手册第四条第3.7款)为由解除劳动关系，而国之鼎公司所依据的主要事实系2014年2月20日、6月18日潘秀峰先后与白某、翟风晋发生的冲突。关于2014年2月20日的冲突，国之鼎公司已于2月28日对潘秀峰作出了解聘决定，当时因潘秀峰承诺改正，国之鼎公司继续留用其，故该解聘决定并未发生法律效力。关于6月18日的冲突，证人陈某某、尹某某当庭陈述当时潘秀峰与翟风晋因工作事宜发生争执，但均表示未听到潘秀峰使用谩骂言语，而证人翟风晋未出庭作证，对其所作书面证言本院无法采信。《员工手册》第四条第3.7款的规定，在公司内酗酒滋事，聚众赌博、聚众闹事、打架、嫖娼、恐吓骚扰、散布谣言、谩骂吵架等严重影响和妨碍正常工作秩序造成恶劣影响的，属于严重违纪行为，公司可以随时解除劳动合同。虽然潘秀峰工作期间在与领导和同事的沟通方式上存有不足之处，但是国之鼎公司提供的现有证据无法证明潘秀峰的行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，已达到严重违反公司规章制度，足以解除劳动关系的程度，故国之鼎公司与潘秀峰解除劳动关系事实依据不充分，属于违法解除劳动合同。法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。原审中潘秀峰坚持要求恢复劳动关系，且亦无证据证实双方间的劳动合同已经不能继续履行，故原审认为国之鼎公司应当与潘秀峰恢复劳动关系并无不当。原审据此判决驳回国之鼎公司要求自2014年7月17日起不予恢复与潘秀峰之间劳动关系的诉讼请求正确，本院予以维持。综上，潘秀峰、国之鼎公司的上诉请求均缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 一、驳回上诉，维持原判。 二、上诉人上海国之鼎铁路机电有限公司应自2014年7月17日起恢复与上诉人潘秀峰之间的劳动关系。 一审案件受理费人民币5元，由上诉人潘秀峰、上诉人上海国之鼎铁路机电有限公司各半负担。二审案件受理费人民币10元，由上诉人潘秀峰、上诉人上海国之鼎铁路机电有限公司各半负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 茅维筠 代理审判员 杨 力 代理审判员 浦 琛 二○一四年十二月三十日 书 记 员 吴艳妮 |
