|
（2014）黄浦民一(民)初字第3184号 原告顾利。 委托代理人韩凤鸣。 被告上海时代人才有限公司。 法定代表人赖富荣。 委托代理人李勤芝。 委托代理人储宁。 被告夏普商贸(中国)有限公司。 法定代表人椋木康裕。 委托代理人王大中。 委托代理人戴杰。 原告顾利与被告上海时代人才有限公司(以下简称“时代人才公司”)、夏普商贸(中国)有限公司(以下简称“夏普商贸公司”)劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员袁伟独任审判，公开开庭进行了审理。原告顾利的委托代理人韩凤鸣，被告时代人才公司的委托代理人李勤芝、储宁，被告夏普商贸公司的委托代理人王大中、戴杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告顾利诉称：原告经被告时代人才公司派遣于2006年4月入职被告夏普商贸公司销售门店任促销员工作，合同至2014年1月12日止。2013年8月26日至2014年1月20日，原告因病向被告递交病情休假证明。2014年1月3日，被告时代人才公司通知原告合同到期不再续签，2014年1月16日，通知原告至被告时代人才公司办理退工手续及交还原告劳动手册和退工单。2013年2月22日，被告时代人才公司又以医疗期计算失误为由向原告告知劳动关系顺延至2014年4月26日医疗期届满时解除。因被告于2014年1月16日与原告终止的行为属于违反解除劳动合同应向原告支付赔偿金，为维护原告的合法权益，故起诉要求被告时代人才公司支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)160,000元并由被告夏普商贸公司承担连带支付责任。 被告时代人才公司辩称，2006年4月3日，被告时代人才公司与原告签订劳动合同，约定原告在被告夏普商贸公司销售门店任促销员工作。2006年12月31日原告离职，2007年1月13日再次入职，劳动合同至2014年1月12日止。因原告未与被告续签劳动合同，未告知其尚处在医疗期内，双方在终止劳动合同时亦未提出异议，故被告在原告合同期满时终止了双方的劳动合同。而后被告知晓原告病休尚在医疗期内的情况下，及时恢复与原告的劳动关系，并履行了合同期的相关义务。故不同意原告的诉讼请求。 被告夏普商贸公司辩称，原告由时代人才公司派遣进入夏普商贸公司工作，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。2013年8月26日至12月20日原告休病假，之后原告未递交病休证明。被告告知原告在合同期满后不再与原告续约，原告表示同意并办理了终止手续。原告在办理终止手续后于2014年2月8日来电声称其尚处于医疗期内，被告为避免纠纷，同意原告继续享有医疗期。故被告无需承担连带责任，同意仲裁的裁决意见，不同意原告的诉讼请求。 根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2006年4月3日，原告与被告时代人才公司签订劳动合同，原告由时代人才公司派遣进入夏普商贸公司任销售门店促销员工作，2006年12月31日原告离职，2007年1月13日再次入职，最后一期劳动合同期限为2012年1月13日至2014年1月12日。双方约定，被告时代人才公司派遣原告至被告夏普商贸公司夏普家电上海销售门店任促销员工作，月基本工资1,050元税前。2013年8月26日起，原告因腰椎生理弧度变直取得病情休假证明向单位请病假。2014年1月2日，被告时代人才公司向原告发出信函：“根据我们双方签订的雇员劳动合同，您的合同期于2014年1月12日正式到期，…，请您在合同到期后的7天内前来我司办理相关离职手续。…”。双方于2014年1月16日办理了离职，被告时代人才公司向原告出具了退工单及劳动手册登记记载的手续。嗣后，原告向被告提出其终止合同时还处于病假期间。2014年2月21日，被告时代人才公司向原告发出信函：“因之前统计计算医疗期口径有误，导致算错您的医疗期限而提前与您终止劳动合同。现经重新统计，您的医疗期应于2014年4月26日截止，故我司与您的劳动合同将延续至2014年4月26日终止，…”。原告回复信函：“…，自2013年8月26日起至2014年1月20日期间我连续病假，我已将所有病假材料交给单位。…，我认为，双方劳动合同实际已于2014年1月12日终止，时代人才公司现在又表示了恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思，根据《劳动合同法》第四十八条之有关规定，如果单位违法终止员工劳动合同的，只有被违法终止劳动合同的员工有权选择是否继续履行劳动合同的权利，违法单位则无权选择。现在，我也以快递形式书面通知时代人才公司，我不同意，也不接受时代人才公司恢复劳动关系继续履行劳动合同的意思表示”。故双方产生纠纷。另，原告离职前十二个月平均工资9,151.16元。 2014年2月27日，原告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求时代人才公司支付违法解除劳动合同赔偿金160,000元；夏普商贸公司承担连带责任。本区仲裁委员会经审理后认为，顾利主张其2013年12月20日以快递形式将2013年12月21日至2014年1月20日期间的病假单交给夏普公司业务员徐某，但未就此举证，不能证明顾利已经告知夏普公司其病假情况，故采信两公司所述，合同到期后两公司不知晓顾利尚处在病假期间。根据证言，顾利在沟通续签事宜、办理离职手续时均未提出过不得终止合同，而是在终止合同后才提出异议，可知合同期满时双方对结束劳动关系事宜是明知的、达成合意的。2014年1月16日时代人才公司在不知晓顾利病假而顾利本人也同意结束劳动关系的情形下，与顾利办理终止劳动合同的相关手续并无不妥。时代公司主张其2014年2月8日才知晓顾利的病假情况，结合时代人才公司2014年2月21日通知顾利恢复劳动关系的行为，可以佐证实际情况与时代人才公司所述基本一致。且时代人才公司在恢复劳动关系后，实际也未对顾利造成任何损害。现顾利主张时代人才公司违法终止合同缺乏依据。2014年4月30日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲(2014)办字第468号裁决，对顾利的请求事项不予支持。原告不服该裁决，诉至本院要求处理。 以上事实，由原告提供黄劳人仲(2014)办字第468号裁决书、雇员派遣劳动合同、门急诊就医记录册、解除劳动合同通知、劳动手册、上海市单位退工证明、建设银行明细对账单、通知书、回复函；被告时代人才公司提供促销员合同续签不续签联络书、电话录音、证人徐某证言；被告夏普商贸公司提供的微信截屏等及原、被告的陈述为证。 根据庭审查明的事实，本院认为，根据法律规定，用人单位作出解除劳动合同决定的，应当对该解雇行为的合法性承担充分的举证责任。该举证包括相关事实的举证、适用法律的举证以及程序合法的举证。本案顾利与时代人才公司签订劳动合同后被派遣至夏普商贸公司工作。故顾利与时代人才公司具有劳动关系，与夏普商贸公司具有用工关系。双方劳动合同期限至2014年1月12日。夏普商贸公司认可收到顾利2013年12月20日的病假证明单，而未认可收到2013年12月21日及1月20日的病假证明单，对此，顾利应予以举证，但顾利未提供病情休假证明已递交公司的事实，应承担举证不能的不利后果。劳动合同期限届满是劳动合同终止的法定事由，但劳动者患病或因工负伤在规定的医疗期的，劳动合同应当顺延。而对于存在法定顺延事由的，劳动者应当及时提供相应证据。医疗期系劳动者患病停止工作，由用人单位给予享受病假待遇的期限。按照相关规定，劳动者患病需要休息，应凭相关医疗部门开具的病情证明单，并由用人单位审核批准。本案中，顾利确认其于2014年1月3日收到时代人才公司作出的通知，时代人才公司在该通知中明确告知与顾利的劳动合同将于2014年1月12日到期，时代人才公司决定与顾利终止劳动合同不再续签。顾利收到时代人才公司作出的终止劳动合同通知书后，未向时代人才公司提出异议，未称其仍在休病假期间，并且在2014年1月16日办理离职手续时，亦未向时代人才公司提出顺延劳动关系至医疗期结束，故对顾利主张病假之事已告知时代人才公司或实际用工单位夏普商贸公司的主张本院难以采信。时代人才公司在未收到2013年12月21日后顾利仍需休病假的相应证据前，于2014年1月12日期满时终止劳动合同，并无不可。况且，时代人才公司在知晓顾利还处于医疗期需休病假的情况下，及时纠正错误恢复顾利的医疗期限，与用人单位恶意解除有所不同。因违法终止劳动合同赔偿金系对用人单位违反法律规定恶意解除或终止劳动合同所规定的惩罚性赔偿责任。鉴于未提交需继续顺延劳动合同的相关证据的责任在顾利个人，其要求时代人才公司承担惩罚性赔偿责任缺乏依据。为此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下： 原告顾利要求被告上海时代人才有限公司支付解除合同赔偿金人民币160,000元，由被告夏普商贸(中国)有限公司承担连带责任的诉讼请求不予支持。 案件受理费人民币10元，本案适用简易程序，减半收取，计人民币5元，由原告顾利负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员 袁 伟 二〇一四年七月二十二日 书 记 员 程惠丽 |
