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（2014）黄浦民一(民)初字第1109号 原告林强。 被告梅塞尔格里斯海姆(中国)投资有限公司。 法定代表人Schneider Helmut Willi。 委托代理人王懿雯。 委托代理人崔震宇，上海中夏旭波律师事务所律师。 原告林强诉被告梅塞尔格里斯海姆(中国)投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告林强、被告梅塞尔格里斯海姆(中国)投资有限公司之委托代理人王懿雯、崔震宇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告林强诉称，其于2011年8月入职被告处工作，任仪表工程师，双方签订的合同期限至2014年7月31日止。2012年度全年完成公司交给的工作任务。2012年中期，公司进行考核，对其工作未提出异议；2013年初，被告对其2012度的工作进行考评，结论是不合格、不得奖，其对此提出异议，并提起仲裁，但担心找工作不易，故申请撤诉。2013年8月9日离职。现要求被告支付2012年度年终奖人民币54400元(以下币种均为人民币)。 被告梅塞尔格里斯海姆(中国)投资有限公司辩称，确认原告所述的基本事实。2012年，公司对原告进行考评，原告的评定结果不佳。根据公司的规定，原告不能获得年终奖。同时，原告离职时已确认，与公司之间的钱款已经结清。故不同意原告的诉讼请求。 本院经审理查明本案事实如下： 原告于2011年8月入职被告处，双方签订合同期限自2011年8月1日－2014年7月31日止的聘用协议，约定：原告任仪表工程师，月薪17000元。原告同时签署“我已阅读《员工手册》及其附件内容……”的确认书。 2012年2月，被告致全体员工“有关2012年梅赛尔中国年终绩效奖政策”，确定该年度奖金额度为3.12个月的工资，并规定：绩效考评结果分为TP(1.5分)、EP(1.25分)、GP(1分)、MP(0.5分)、NI(0分)。员工考评分低于MP(0.5)，则不能得到奖金。……设定奖金额度后，员工可自动得到相当于一半奖金额度比例的奖金，另一半则结合员工个人绩效考评结果。但，如果员工考评分低于MP(0.5)，则不能得到任何绩效奖金。2013年2月初，被告对原告2012年度的工作进行考评，最终评定结果为0.25。被告未向原告支付2012度的年终奖金。 2013年4月初，原告申请劳动仲裁[沪劳人仲(2013)办字第245号]，要求被告支付年终奖，但被告拒绝。4月27日，原告撤回仲裁申请。 2013年4月18日，被告为原告制定“改进培训计划”，就原告的工作能力、绩效问题，制定“改进要求”，并制定改进期限。原告对此予以签字确认。 2013年7月10日，原告向被告提出辞职申请。原告在被告处的最后工作日为8月9日。8月9日，原被告签署“离职员工费用结算明细”，载明：最后一个月的工资金额4882.72元。同时载明：本人已确认收到以上付款，并确认公司与个人之间无任何欠款，所有款项均已结清。 另查，被告于2010年5月制定的《员工手册》第2.6条“奖金”规定：员工绩效考评分如果低于MP(0.5)，该员工奖不能获得绩效奖金。 林强(申请人)于2013年12月25日向上海市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求梅塞尔格里斯海姆(中国)投资有限公司(被申请人)支付2012年度年终奖54400元。该委于2014年1月28日裁决[沪劳人仲(2013)办字第1067号]：对申请人的请求不予支持。原告不服，诉至本院。 本院认为，年终奖是企业根据公司本年度的经济效益，结合员工的工作业绩，对员工一年的工作进行评定、奖励的一种制度，是对员工一年来工作成绩的肯定。年终奖的发放额度和发放形式，由企业自行调整，企业对此具有一定的自主权。用人单位按照企业自身的要求，对劳动者的工作表现进行评判，它不仅是对员工实际完成的工作进行评定，同时也是对员工的人际关系调处能力、团队合作精神以及主要负责人对员工的认知进行的综合性评价。根据查明的事实，原告2012度的考评分未超过0.5，依照被告的《员工手册》及“2012年年终绩效奖政策”的规定，员工绩效考评分低于0.5，则不能获得年终奖。因此，根据被告对原告的评定，原告不能获得年终奖。同时，原告离职时，已确认与被告之间所有款项都结清，原告对双方曾有的年终奖纷争，在离职结算费用时，自认放弃对年终奖的主张。因此，根据原告离职时的确认，原告同样不能获得年终奖。 综上，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八之规定，本院判决如下： 驳回原告林强的诉讼请求。 案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告林强负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员 邹靖宇 二〇一四年五月九日 书 记 员 连晓蕾 |
