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（2013）沪二中民三(民)终字第1482号 上诉人(原审原告)丁某某。 上诉人(原审被告)上海依黎服装有限公司。 法定代表人陆某某。 委托代理人钱某某。 上诉人丁某某、上诉人上海依黎服装有限公司(以下简称依黎公司)因劳动合同纠纷一案，均不服上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第1867号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人丁某某、上诉人依黎公司的法定代表人陆某某及委托代理人钱某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，丁某某于2008年6月1日进入依黎公司从事驾驶员工作。双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限自2011年3月1日至2013年2月28日，约定依黎公司确保丁某某的月工资不低于上海市最低工资标准。依黎公司每月5日以现金形式发放丁某某上月整月的基本工资，丁某某签字领取。丁某某2011年7月至2012年3月每月应发工资为2,350元，2012年4月起每月应发工资为2,600元。丁某某最后工作至2013年2月28日，工资结算至2013年2月28日。 原审法院又查明：丁某某的岗位实行标准工时制，做五休二，工作时间为9：00-17：30，中间吃饭半小时。丁某某自行记录每天的出勤情况。2013年2月28日晚21时05分，丁某某向依黎公司法定代表人陆某某发短信称：“陆经理，你好！今天是二月底吧也是合同的最后一天。你今天没有跟我说要继续签约，再三考虑我想是到了辞职的时候了!故现在慎重用书信方式向你辞职！什么原因到时候你会知道的。我只想在这里讲一句话你做事很过份。” 原审法院再查明：2013年4月18日，丁某某申请仲裁，请求依黎公司支付终止劳动合同的经济补偿金、2010年1月1日至2012年12月31日的工作日延长工作时间加班工资。在仲裁庭审中，依黎公司称在2013年2月28日丁某某下班时口头告知过丁某某明天继续上班，丁某某对依黎公司的陈述不予认可。双方一致确认离职前剔除加班工资后12个月的平均工资为2,600元。上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月23日裁决：对丁某某的全部请求不予支持。丁某某不服该裁决遂诉诸原审法院，要求依黎公司支付终止劳动合同经济补偿金13,000元、2010年1月1日至2013年2月28日期间的加班工资16,124.40元。 原审审理中，丁某某提供了行车记录一组，并主张：丁某某每天自己记录上下班时间，统计出超过8小时的加班时间，用“+”号表示，比如某天实际出勤10小时，后面统计为“+2”；某天实际少于8小时，不足的时间统计为“-”，比如某天只上了3个小时，还差5小时，即“-5”。但是依黎公司结算加班工资时，是将全部“+”的小时数统计出来，再减去全部“-”的小时数，丁某某认为不应该减去“-”，因为依黎公司是标准工时制度，不存在用不足的时间抵扣平时延长加班的问题。丁某某现在主张的加班工资，2010年1月至2013年1月期间是按依黎公司减去的全部“-”小时数计算出的加班费，但2013年2月份的加班工资没有支付过，所以2013年2月份是按照实际加班小时数计算当月加班费。在原审庭审过程中依黎公司对上述证据的真实性均无异议，但在庭后与丁某某核算已扣除的加班时间过程中，只认可2011年9月29日之后的行车记录，称上面的“+”和“-”都是由依黎公司会计核算后写上去的，公司从2009年5月起制定行车记录，以便驾驶员记录每天的行车内容、公里数及工作时间。2009年5月9日至2010年1月29日期间的行车记录原件在依黎公司处，2010年2月至2011年9月28日期间的原始行车记录在丁某某处，依黎公司按此结算加班时间并与丁某某确认后，将行车记录交还给了丁某某，但丁某某现在提供的在自己笔记本上记录的该期间行车记录，也没有依黎公司财务确认的“+”和“-”，故依黎公司无法确认是否按照丁某某统计的“-”减算了加班时间。 原审审理中，依黎公司提供了2010年、2011年和2012年年度奖金签收单1份，载明2010年丁某某签字领取了现金6,000元，在签字下方印有“2010年12月末止所有加班，年休均已结清”字样；2011年丁某某签字领取了现金8,000元，在签字下方印有“2011年12月末止所有加班，年休均已结清”字样；2012年丁某某签字领取了8,000元，在签字下方印有“2012年12月末止所有加班，年休均已结清”字样。依黎公司称这就是支付加班工资的凭证，年度奖和加班费是综合在一起计算的，每年发放奖金时一并结清加班工资。丁某某对签收单的真实性无异议，但认为自己签字只是确认领取了年度奖金，并未结清加班费和年休假工资。丁某某称加班工资是每月结算，年底发放，2013年1月及之前“+”部分的加班工资已经结清了，不清楚签收单上年度奖金是否包含加班费。 原审审理中，双方均确认丁某某2013年2月制度工作日延长工作时间为15小时，2013年1月份总共减去但实际不应扣除的“-”时间为1.5小时。 原审法院经审理后认为，一、按照法律规定，劳动合同期限届满的，劳动合同终止。除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位与劳动者终止固定期限劳动合同的，应依法支付经济补偿金。本案丁某某、依黎公司之间的劳动合同期限于2013年2月28日届满，在此之前，依黎公司并未作出与丁某某续签劳动合同的明确意思表示，也未提供证据证明在合同期限届满之日与丁某某就续订劳动合同进行过协商，或要求丁某某继续工作，而丁某某实际也工作至合同期满日，到下班之后才表示因依黎公司未提出续签劳动合同而要辞职，故原审法院认为，双方劳动关系实质上是因劳动合同到期未能续签而终止，并非丁某某自行辞职，丁某某主张的经济补偿金应予支持，根据丁某某离职前12个月的工资水平和丁某某在依黎公司的工作年限计算，依黎公司应支付终止劳动合同经济补偿金13,000元。二、对于丁某某主张的2010年1月至2012年2月期间的加班工资，因丁某某的考勤由其自行记录，依黎公司系根据丁某某每天记录的上下班时间来统计加班时间，与丁某某核对后，再以此为据核算加班费，并于每年年底一次性支付加班工资，双方均确认“+”的部分的加班费已经结清，且加班时间也是由双方一起核算确定，故原审法院认为，丁某某对依黎公司在计算加班工资时扣减了“-”部分的情况是明知的，而丁某某在长达三年的时间内并未对此提出任何异议。丁某某在每年年底领取现金时，对签收单上注明的当年度所有加班、年休均已结清的提示并未作出任何澄清或相反解释，仍在签收单上签字，该行为应视为丁某某对当年度加班工资已经全部结清的事实予以确认。本着劳动合同的履行应遵循诚实信用原则，原审法院认为，丁某某在劳动合同终止后才提出依黎公司结算的加班工资少于法定标准，否认自己在结算加班费时已经确认加班工资无争议的事实，不符合诚实信用原则，故原审法院对丁某某主张2010年1月至2012年12月期间克扣的加班工资的诉讼请求不予支持。因丁某某主张的2013年1月的加班工资仅为“-”的部分，2013年2月的加班工资按照实际出勤时间计算，故原审法院照此确认依黎公司应补足丁某某2013年1月1.5小时的加班工资33.62元，支付丁某某2013年2月制度工作日延长工作时间15小时的加班工资336.21元，合计369.83元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第(一)项、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第(一)项、第四十六条第(五)项、第四十七条第一款之规定，判决如下：一、上海依黎服装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付丁某某终止劳动合同经济补偿金13,000元；二、上海依黎服装有限公司应于本判决生效之日起十日内支付丁某某2013年1月至2013年2月期间加班工资合计369.83元；三、驳回丁某某的其余诉讼请求。 原审判决后，上诉人丁某某、上诉人依黎公司不服，向本院提起上诉。 上诉人丁某某上诉称及辩称：扣除的“－”的部分系依黎公司法定代表人陆某某让丁某某休息而非其自行请假，依黎公司在计算丁某某2010年1月至2010年12月加班工资时将“－”的部分予以扣除，不符合法律规定。依黎公司亦未结算丁某某2010年至2012年年休假工资。故要求撤销原审判决第三项，改判依黎公司支付2010年1月至2012年12月被扣加班工资15,014.70元、2010年至2012年年休假工资2,689.20元。另，依黎公司从未提出与丁某某续签劳动合同，丁某某系在合同到期后不再去上班，而非丁某某自行离职，且即使合同尚未到期，依黎公司未足额支付丁某某加班工资，丁某某可以随时解除劳动合同，故依黎公司应当支付丁某某经济补偿金。 上诉人依黎公司上诉称及辩称：公司通常是在劳动合同到期后的第二日与劳动者续签劳动合同，如公司不续签劳动合同则会提前一个月通知劳动者。公司之前与丁某某续签劳动合同也是按照上述流程操作。丁某某与依黎公司的最后一份劳动合同于2013年2月28日到期。合同到期当日下班时，公司告知丁某某准备第二天续签劳动合同。且公司法定代表人陆某某曾于同年2月26日下午15时01分向丁某某发送手机短信，内容为“丁师傅：明天能上班吗？另：滨崎3月5日～8日到上海，有问题吗？”，丁某某对此并未回复，却于2月28日发送短信要求辞职。以上均表明并非公司不与丁某某续签劳动合同，而系丁某某自行提出辞职，故要求撤销原审判决第一项，改判依黎公司不需支付经济补偿金。另，所扣除的“－”的部分系公司安排丁某某调休，公司每年度将加班费与年度奖金等一并结算，丁某某主张的2010年1月至2012年12月加班费均已足额支付，丁某某均签字确认，故不同意丁某某要求支付加班工资的上诉请求。 本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。 本院审理中，经法庭释明，丁某某放弃要求依黎公司支付2010年至2012年年休假工资2,689.20元的上诉请求。 本院另查明：关于续签劳动合同事宜，依黎公司法定代表人陆某某在原审法院2013年8月29日的庭审笔录中称“2013.2.28之前没有与丁某某说过续签劳动合同，希望到3月1日上班后再与丁某某协商，本来是准备与丁某某沟通好后续签合同的。……” 本院认为，一、关于双方劳动合同终止的性质。首先，丁某某主张依黎公司未足额支付加班工资其可以解除劳动合同，然丁某某并未举证证明其曾向依黎公司提出上述主张，且丁某某在发送给依黎公司法定代表人陆某某的短信中也仅提及因依黎公司未续签劳动合同而要求辞职，故对丁某某因依黎公司未足额支付加班工资而解除劳动合同的诉称意见，本院不予采信。其次，劳动合同到期是否续签是一个可预期行为，用人单位应审慎决定，并主动向劳动者作出是否续签劳动合同的明确意思表示。本案中，双方劳动合同于2013年2月28日到期，依黎公司认可在合同到期日前未向丁某某提出续签劳动合同，但称在合同到期当日下班时口头告知丁某某于第二日续签劳动合同，丁某某对此不予认可，依黎公司亦未举证证明，本院对此不予采信。依黎公司法定代表人陆某某虽于2月26日发短信询问丁某某3月5日至3月8日工作安排，然丁某某对此并未回复，依黎公司亦未就此进一步确认，且在丁某某表示因未续签劳动合同要求离职时，依黎公司仅要求丁某某去公司面谈仍未明确表示要与丁某某续签劳动合同，以上事实均不足以证明依黎公司有意续签劳动合同而丁某某予以拒绝。故原审法院关于双方劳动关系实质上是因劳动合同到期未能续签而终止并非丁某某自行辞职之意见，本院认同。丁某某主张依黎公司支付经济补偿金13,000元，于法有据，应予支持。二、关于丁某某主张的2010年1月至2012年12月被扣加班工资。丁某某在2010年、2011年、2012年三份注明当年度所有加班、年休均已结清的年度奖金签收单上签名的行为，应视为认可当年度加班工资已全部结清之事实，原审法院对此已作详尽阐述，本院认同，不再赘述。丁某某要求支付2010年1月至2012年12月加班工资之主张，缺乏相应事实依据，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人丁某某、上诉人上海依黎服装有限公司各负担人民币5元。 本判决为终审判决。 审 判 长 郭征海 代理审判员 任 佩 代理审判员 易苏苏 二○一四年三月三日 书 记 员 陈 艳 |
