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（2013）黄浦民一(民)初字第4544号 原告某公司。 委托代理人林某，某律师事务所律师。 委托代理人杨某，某律师事务所律师。 被告吴某。 委托代理人张某，上海市某律师事务所律师。 原告某公司与被告吴某劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员袁伟独任审判，公开开庭进行了审理。原告某公司（以下简称某酒店）的委托代理人林某、杨某、被告吴某及其委托代理人张某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告某酒店诉称，被告于2013年4月20日进入原告单位任餐饮总监工作。根据规定未满一个月未签订书面劳动合同的，不需要向劳动者支付二倍工资。其次，被告工作简历存在虚假造假，原告解除被告的劳动关系符合公司规章制度。再者，被告不顾公司实际情况，大量超额采购，还存在私下收取礼物，违反公司纪律等，与公司文化严重不符。故诉讼要求不支付2013年4月1日至5月10日的工资差额人民币（以下币种均为人民币）12,517.24元；不支付未签书面劳动合同双倍工资10,344.83元；不支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元及不返还采购费2,800元。 被告吴某辩称，2013年3月20日，被告进入原告单位后被安排至餐饮总监岗位，口头约定每月工资15,000元。被告在职期间，原告未与被告签订书面劳动合同，也未按双方的约定足额支付报酬，直至原告发出劳动关系解除通知。原告的行为违反了劳动法律的相关规定。本区仲裁委员会作出的裁决并无不当，故不同意原告的诉讼请求，同意裁决意见。 根据庭审，原、被告的陈述以及双方对证据的质证意见，本院确认法律事实如下，2013年3月20日，被告至原告处任餐饮总监，口头约定月薪15,000元，双方未签订劳动合同。其中，原告于2013年4月向被告支付5,245.31元，5月支付8,000元。2013年5月10日，原告向被告发出电子邮件：“A你好，感谢你们这些天的工作。经过这段时间的相处，我们认为你，徐某和杨某同公司文化不吻合。因此公司决定同你们不继续合作。明天我们谈工作交接问题”。2013年5月10日为被告最后工作日。2013年5月13日，被告向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付1、2013年3月20日至5月10日工资24,827.59元；2、2013年3月20日至4月22日休息日加班工资15,517.24元；3、2013年4月4日、5月1日法定节假日加班工资4,137.94元；4、返还采购费2,800元；5、违法解除劳动合同赔偿金15,000元；6、2013年4月20日至5月10日未签订劳动合同二倍工资差额18,965.53元。区仲裁委员会经审理后认为，原告应对被告的入职时间、旷工情况进行举证。因原告举证不能，应当承担不利后果。而被告提交的手机短信及电子邮件截图可以证明其于2013年3月20日入职，故采信被告所述，确认被告在职时间为2013年3月20日至5月10日。原、被告双方自2013年3月20日起已建立劳动关系，应依法签订劳动合同，原告称曾要求被告签订劳动而被告未签，但未提供证据。根据《劳动合同法》第八十二条规定，原告应当支付被告2013年4月20日至5月10日未签劳动合同二倍工资差额10,344.83元。被告确认已收到3月份工资5,300元，另收到工资8,000元，故原告还应支付被告2013年4月1日至5月10日工资差额12,517.24元。被告未就其存在加班的主张进行举证，故被告关于加班工资的请求难以支持。被告确因工作需要为原告垫付了采购费2,800元，原告亦确认该金额，因此原告应当返还被告该笔费用。原告未提交证据证明被告在某餐饮（上海）有限公司仅工作了两个月，故原告关于被告简历造假的主张难以认可；原告亦未提交证据证明被告旷工。因此，原告解除双方劳动关系的行为不妥，应当按照被告在原告处的工作年限支付违法解除劳动合同赔偿金15,000元。2013年7月3日，上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会作出黄劳人仲（2013）办字第某号裁决，1、某公司须自裁决书生效之日起七日内支付吴某2013年4月1日至5月10日期间的工资差额12,517.24元；2、某公司须自裁决书生效之日起七日内支付吴某2013年4月20日至5月10日期间的未签劳动合同双倍工资差额10,344.83元；3、某公司须自裁决书生效之日起七日内支付吴某违法解除劳动合同赔偿金15,000元；4、某公司须自裁决书生效之日起七日内返还吴某采购费2,800元；5、不支持吴某的其他仲裁请求。原告不服裁决诉至本院要求处理。 以上事实，由原告提供的情况说明、员工劳动合同、网络信息、仲裁委调查笔录、某餐饮关于吴某工作证明、某餐饮与吴某劳动合同、通话录音（文字）、网络更新信息、发票联及报销单若干、黄劳人仲（2013）办字第某号裁决书，被告提供的劳动关系解除电子邮件、某手机号短信信息若干、仲裁委审理笔录、调查笔录、考勤表及原、被告的陈述为证，本院予以确认。 本院认为，劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位和劳动者应当订立书面劳动合同，书面劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。被告经招聘进入原告公司工作，原告理应即时与被告签订劳动合同，以明确双方的权利和义务。本案中，2013年3月20日起原告聘用被告为餐饮顾问未提供证据，根据短信以及原告次月向员工发放报酬的事实，本院依法确认被告于2013年3月20日进入原告公司任职。现原告未提供证据证明2013年4月10日前存在被告不愿意签订劳动合同的情形，故对原告的抗辩意见，不予采信。劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，故原告应按约定的15,000元标准向被告支付2013年4月20日至2013年5月10日期间的未签劳动合同双倍工资差额10,344.83元和2013年4月1日至2013年5月10日工资差额12,517.24元；而报销费用一节，被告确因工作等原因为原告购买物品垫付费用，原告未将采购指标定额或与被告已约定采购指标的证据举证，该物品的实际受益者为原告，费用理应由原告承担。关于加班费用，被告对于裁决并无异议，本院不再赘述。 此外，作为用人单位应严格依照法律和企业的规章制度，特别是以违纪解除劳动关系的，必须有违纪确凿、充分的证据后，依据法定程序解除。原告以被告“不符合酒店文化”为由在解除吴某的劳动关系时未提供处罚的依据，在事后却以被告简历有虚假、捏造再补办查证依据，缺乏证据的证明力。况且该证据不能充分的直接的证明系被告造假的事实。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告在与被告的用工关系时，未将证明违纪事实固定并出示，使被告无法行使陈述、申辩的权利。现所采取事后补正的方法来证明被告违纪事实，其证明力明显不充分地反映客观事实真相。因此，原告的“不符合酒店文化”的解除劳动关系处理，缺乏事实依据。故原告应按被告在其单位的工作年限支付违反解除劳动合同的赔偿金。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一、二款、第三十条、第八十二条第一款、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八之规定，判决如下： 一、原告某公司应自本判决生效之日起七日内支付被告吴某2013年4月1日至2013年5月10日期间的工资差额人民币12,517.24元； 二、原告某公司应自本判决生效之日起七日内支付被告吴某2013年4月20日至2013年5月10日期间未签劳动合同二倍工资人民币10,344.83元； 三、原告某公司应自本判决生效之日起七日内支付被告吴某违法解除劳动合同赔偿金人民币15,000元； 四、原告某公司应自本判决生效之日起七日内返还被告吴某采购费人民币2,800元； 五、被告吴某的其他请求事项不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费人民币10元，本案适用简易程序，减半收取，计人民币5元，由原告某公司负担。 如不服本判决书，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员 袁 伟 二〇一三年十月十八日 书 记 员 陆佳佳 |
