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（2013）沪二中民三(民)终字第910号 上诉人(原审原告)上海怡飞柯精密机械有限公司。 法定代表人渊本某某。 委托代理人王妍，上海市锦天城律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)华某。 委托代理人钱冬生，上海市中山律师事务所律师。 上诉人上海怡飞柯精密机械有限公司(以下简称怡飞柯公司)因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第275号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭,公开开庭审理了本案。上诉人怡飞柯公司的委托代理人王妍，被上诉人华某及其委托代理人钱冬生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，华某于2004年3月22日至怡飞柯公司从事采购工作。双方订立的最后一份劳动合同期限为2011年4月1日至2019年3月31日，该合同第45条约定：怡飞柯公司在该合同或者岗位协议等有效的补充协议书之有效期内，对该等合同或者协议所约定的华某的工作岗位、工作地点、工作内容及其报酬等内容进行调整变更时，在双方协议的基础上，以书面形式进行变更；此时，除变更协议书外，怡飞柯公司单方面发出的岗位变更通知、工作内容变更通知、工作地点变更通知以及工资明细单等也视为书面形式变更；若华某收到怡飞柯公司单方面发出的变更通知等之后，并且按该等通知实行，接受变更，自变更日起30日内未向怡飞柯公司提出书面异议并由怡飞柯公司签收的，则视为双方已经完成书面变更。 2012年3月31日，双方签订一份《岗位协议》，该协议第5条规定：本协议期内，怡飞柯公司因其经营业务需要及华某的实际工作技能、特长、表现、成果以及华某与其担当业务的匹配性，需调整华某的工作岗位、工作地点、工作内容及其报酬等内容时，在双方协议的基础上，以书面形式进行变更。此时，除变更协议书之外，怡飞柯公司单方面发出的岗位变更通知、工作内容变更通知、工作地点变更通知以及工资明细单等也视为书面形式变更。若华某收到怡飞柯公司单方面发出的变更通知等之后，并且按该等通知实行，接受变更，自变更日起30日内未向怡飞柯公司提出书面异议的，则视为双方已经完成书面变更。但当下列情况之一出现时，无需双方协商合意，华某应接受怡飞柯公司提出的变更要求：1、怡飞柯公司因经营业务需要，产业、行业、市场、客户、产品和服务结构调整及工艺规程、服务流程、产品设计、政策、法规、制度、组织机构、人事配置等各种情况发生变化需调动华某工作岗位时；……3、怡飞柯公司因华某由于其技能、身体或其他因素不能达到业务质量、产量等要求指标和成果，不能胜任工作而需调动华某工作岗位时。 怡飞柯公司《就业规章制度》第66条规定：工资由定额工资、等级工资及岗位津贴构成，定额工资在劳动合同中约定。第119条是中等违纪行为的规定，第一个方面是“员工有以下中等违纪行为之一的，处以严重警告处分，严重警告处分一次扣除工资100元”的24项行为，其中第(9)项为“不按规定程序及时办理业务移交等手续或者报告的(包括但不限于：例行或临时交接班时、出差或者休假或者其他离岗离职前的交接手续及报告等)”；第二个方面是“员工有以下中等违纪行为之一的，处以记小过处分，记小过处分一次扣除工资200元”的35项行为，其中第(11)项为“工作时间内睡觉的”；第三个方面是“员工有以下中等违纪行为之一的，处以记大过处分，记大过处分一次扣除工资300元”的27项行为，其中第(4)项为“不服从公司或上级主管的工作分配、调动或者指挥的，经批评仍不改正，且态度恶劣的”，第(12)项为“员工在公司内互相殴打或故意妨害他人工作的，影响干扰他人正常工作，且情节恶劣的”。第120条规定“员工有以下严重违纪行为之一的，处以辞退处分”，其中第(1)项为“1年(年历)内第2次发生本规章制度所述中等违纪行为，处以记大过处分的”，第(3)项为“连续旷工3天以上(包括3天)或者1年(年历)内累计旷工(旷课)5次以上(包括5次)或值班缺勤的”。 原审法院另查明，2012年5月，华某在制造部门试用生产二课使用的工业刷。同年6月6日，怡飞柯公司以华某“在未获得制造部门同意的前提下，擅自更换去毛刺产品，不按规定程序办理业务，未向相关部门及上司报告”为由，给予华某严重警告处分、罚款100元。同年6月7日，华某写了一份就上述试用工业刷以及被处分之事的《情况说明》(华某在该说明中也曾表示了“我之前做法不对，也答应重新再拿样品试”)，并应总经理要求让公司人事及生产厂长在此情况说明上签了字，而且为找总经理华某上下来回了好几次。当日，华某在总经理办公室与总经理因工作发生争吵，总经理对华某表示没有时间来处理华某的事情，华某因“华某说话总经理不理、还让华某等”的原因情绪激动，当时拍了总经理的办公桌。另外，在华某与总经理上述争吵过程中，还因华某身体不适等原因，华某叫来了朋友。后当事人进行报警并叫了救护车。华某因病治疗花费医疗费842元，该款由怡飞柯公司垫付，相应的医疗费收据原件在怡飞柯公司。 2012年6月8日，怡飞柯公司又以华某“在公司内妨碍他人工作，影响干扰他人正常工作，且情节恶劣”为由，给予华某记大过处分、罚款300元。根据录像内容显示，7月14日华某存在趴在办公桌上睡觉的情况。7月31日，怡飞柯公司以华某“7/14下午1点半，工作时间内睡觉”为由，给予华某记小过处分、罚款200元。 2012年6月29日，怡飞柯公司内部填写了一份《岗位/职位变更申请表》，将华某岗位/职位由采购班调至工务班，变更起始日期为2012年7月1日。该申请表由怡飞柯公司其他人员填写，其中的“本人确认”一栏内为空白。怡飞柯公司没有将上述变更合同内容的调岗情况制作成书面通知书给予华某，也没有正式的调岗通知。从2012年7月1日至同年8月21日，华某仍在原岗位正常上班，但怡飞柯公司未给华某安排具体工作。 2012年8月17日，怡飞柯公司制作一份内部的处分申请表，以华某“因工作需要，于6/29通知受处分者自7/1起调动岗位，至今未到新岗位报到。不服从公司工作分配、调动，经多次劝说、批评仍不改正，且态度恶劣。符合《就业规则》第119条中等违纪行为，处以记大过处分的第(4)项情节。加上连续35个工作日未提供劳动(视为旷工)，同时符合第120条严重违纪的(1)、(3)项行为”为由，对华某处以辞退处分。 2012年8月18日，怡飞柯公司作出《解除劳动合同通知书》，以华某严重违反规章制度和劳动纪律为由，决定即日起对华某处以辞退处分，自通知书发送之日起2日内视为送达，要求华某于5日内到公司人事部门办理相关离职的手续。华某于2012年8月20日收到该通知书。华某在怡飞柯公司出勤至2012年8月21日。 怡飞柯公司有工会组织。至原审法院庭审时，怡飞柯公司仍未将与华某解除劳动合同之事通知工会。 原审法院再查明，怡飞柯公司通过银行转账发放华某工资，给华某工资清单。根据工资清单显示：华某2011年7月至2012年3月的工资标准为基本工资1,500元、等级工资1,600元、岗位津贴500元、工龄津贴175元，另外在2011年7－9月工资中各有一项高温费200元、2012年1月工资中单独有一项其他200元、2012年3月工资中单独有一项全勤奖100元，在2011年12月因病假被扣病假工资64.14元；从2012年4月起华某的工资标准为基本工资1,500元、等级工资1,900元、岗位津贴500元、工龄津贴200元、独生子女费50元、交通费150元，另外在6月工资中还有一项高温费200元；上述多个月份还存在着平时或休息日加班工资。怡飞柯公司已发放华某工资至2012年7月。华某2012年6月工资中被扣除了当月两次罚款计400元以及怡飞柯公司为华某垫付的医疗费842元；怡飞柯公司计算华某2012年7月份工资仅为7月3日至7月7日5天的工资，标准为基本工资896.56元、工龄津贴200元、独生子女费50元、交通费37.50元、高温费50元、扣罚款200元，应发金额1,034.06元，另再扣除社会保险费的个人负担统筹金额286元、个人负担的公积金275元，实发金额473.06元。 怡飞柯公司已为华某缴纳了2012年7月的社会保险费。 原审法院又查明，2012年8月13日，华某向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求怡飞柯公司支付：1、2012年7月工资3,500元、2012年8月1－21日的工资3,803元；2、返还罚款600元和2012年6月工资中扣除的医疗费842元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金69,972元；4、补缴2011年1－7月的小城镇社会保险费。该仲裁委员会对于怡飞柯公司给予华某的三次罚款处分，经审理后认定其中的罚款100元、200元两次处分均符合规定。并依据上述及其他事由作出青劳人仲(2012)办字第2210号裁决，裁决怡飞柯公司支付华某2012年7月工资3,500元、8月1日至8月21日工资2,804.30元、违法解除劳动合同的赔偿金69,972元、返还罚款300元和扣除的医疗费842元，对华某的其他请求不予支持。怡飞柯公司对裁决的部分内容不服，起诉至原审法院，要求依法判决怡飞柯公司：1、不支付华某工资6,304.30元；2、不返还华某罚款300元；3、不返还华某医药费842元；4、不支付华某解除劳动合同赔偿金69,972元。 原审法院审理后认为，因劳动关系中用人单位具有相应的自主经营管理权，其在劳动法许可的范围内对违纪职工作出减少工资的给付等措施，对违纪职工作出内部纪律处罚，是为了维护单位对职工进行正常管理所必要的。现根据怡飞柯公司的规章制度，以及华某2012年6月7日与总经理争吵中的行为来看，怡飞柯公司6月8日作出的罚款即减少华某工资给付300元的处理符合规定，予以确认，故怡飞柯公司要求不返还华某该笔罚款300元的诉讼请求，予以支持。由于双方当事人对仲裁认定怡飞柯公司不返还华某另外100元、200元两笔罚款的裁决结果无异议，故双方按此裁决结果处理。 因为2012年6月7日华某因病治疗的医疗费842元由怡飞柯公司垫付，故怡飞柯公司从华某工资中扣回其垫付的钱款，于法无悖。但需要说明的是，怡飞柯公司在扣回垫付的钱款时，应将对应的医疗费收据原件归还华某，而无权再占有该医疗费收据。因此，怡飞柯公司要求不返还扣除的医疗费842元的诉讼请求，予以支持。 根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式；变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而从双方当事人之间就华某的工作岗位、工作内容等进行调整变更的规定来看，对于合同变更，均需要采用书面形式，并且要送达华某，至于其中特别约定的几种情况，只不过是不需要经过协商合意而已。但是，怡飞柯公司对于其6月29日内部的岗位/职位申请表并没有对外制作成正式的书面通知以及送达给华某。因此，怡飞柯公司的该做法违反规定，对华某没有约束力。华某继续在原岗位出勤上班，符合双方之间的约定，并无不当，故怡飞柯公司应支付华某工资。按照华某2012年4月起的工资标准计算，华某2012年7月工资应当扣除其个人负担的社会保险金及公积金、违纪行为的罚款200元，以及怡飞柯公司已经支付的工资金额473.06元，怡飞柯公司还应补差3,265.94元(含高温费)；2012年8月1日至8月20日(即合同解除日)的工资应为2,739.13元(含高温费)。对怡飞柯公司要求不支付华某上述期间的工资的诉讼请求，不予支持。 根据劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而按照司法解释的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。由此可见，即使怡飞柯公司与华某解除劳动合同的理由符合法律规定，但鉴于怡飞柯公司未通知工会的事实，也应认定为违法解除，应支付华某赔偿金。故基于上述理由，已无必要论述怡飞柯公司解除劳动合同属于违法情况下应当支付赔偿金的理由。因此，华某要求怡飞柯公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，予以支持。现按照华某的月平均工资(不含加班工资)及其工作年限进行计算，怡飞柯公司应支付华某赔偿金67,873.69元。怡飞柯公司要求不支付赔偿金的诉讼请求，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院判决如下：一、上海怡飞柯精密机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付华某赔偿金67,873.69元；二、上海怡飞柯精密机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付华某2012年7月工资差额3,265.94元；三、上海怡飞柯精密机械有限公司应于判决生效之日起十日内支付华某2012年8月1日至2012年8月20日的工资2,739.13元；四、上海怡飞柯精密机械有限公司要求不返还华某罚款300元的诉讼请求予以支持；五、上海怡飞柯精密机械有限公司要求不返还华某从工资中扣除的医疗费842元的诉讼请求予以支持。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由双方各半负担。 判决后，上诉人怡飞柯公司不服，向本院提起上诉。 上诉人怡飞柯公司上诉称，怡飞柯公司制作的《岗位/职位变更申请表》就是正式的书面通知，其中明确记载了华某变更后的岗位或职位以及岗位变更的原因，并且公司派员工将该申请表送达给华某。但由于华某不接受调岗的安排遂未在该表中“本人确认一栏”中签字确认，原审法院认定怡飞柯公司未制成正式书面通知并送达华某属于认定事实错误。另经核实，怡飞柯公司在2012年8月16日即已将解除华某劳动合同事宜通知过工会，原审法院认定怡飞柯公司未通知过工会属于事实认定错误。原审法院基于错误的事实所作的判决不当，请求撤销原审判决，依法改判：怡飞柯公司不支付华某解除劳动合赔偿金67,873.89元、2012年7月工资差额3,265.94元、2012年8月1日至8月20日的工资2,739.13元。 被上诉人华某辩称，原审庭审时，怡飞柯公司的代理人回答法院说没有通知工会的通知，二审时却提供了通知工会的通知，该证据显然是虚假的。原审法院审明事实清楚，适用法律正确，要求驳回怡飞柯公司的上诉请求，维持原判。 本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。 本院另查明，2011年12月20日，怡飞柯公司召开管理层和员工代表会议，基于2011年5月新任的总经理认为公司采购成本一直居高不下，采购风险越来越大及金属加工业形势严峻等原因，决定将原采购部门制造部门剥离，新设采购课，采购课课长从现有职工内部竞聘选拔，不向外部招聘，如无合适人选，暂归营业部兼管采购工作，并决定在2012年4月新设立采购课长一职，直接归属总经理管辖。 2012年4月5日前，怡飞柯公司生产服务课下设工务班、采购班和设备班，华某任采购班班长。2012年4月5日以后，怡飞柯公司新设采购课并下设采购一班、采购二班，采购课课长直接对总经理汇报工作。在与采购课平级的制造部下设工务课、制造一部、制造二部，在工务课下又设设备系和工务系，在工务系下设工务班。 怡飞柯公司于2012年8月18日作出的《解除劳动合同通知书》列明华某严重违反公司相关规定的具体情况如下：1、2012年5月25日，在未获得上司及制造部二课许可的情况下，擅自调换二课现场车间正在使用中的去毛刺工业刷，公司于2012年6月6日处以严重警告处分；2、2012年6月7日下午2时许，擅自闯入总经理办公室，拍打总经理办公桌，出言不逊。未经公司许可，擅自将非公司人员带入公司，并对总经理恶意谩骂，严重干扰了他人正常工作，情节恶劣。公司当日向公司所在地派出所报警，于2012年6月8日处以记大过处分；3、2012年7月14日下午1时许，经同事举报并有录像证明在办公室睡觉，公司于2012年7月31日处以记小过处分；4、在过去负责采购工作期间，一直无法准确提供相关采购数据，对公司及其他岗位的正常经营已造成一定影响。由此，公司决定自2012年4月1日起将采购班归并至销售部门一并管理后，通知华某交接了相关工作。之后，在提前书面通知华某自2012年7月1日起从采购班调至工务班的事宜之后，经公司多次沟通，拒不服从工作分配、调动，一直未到新的式作岗位报到，经批评仍不改正，且态度恶劣，造成公司管理制度的混乱。 上述事实有原审时怡飞柯公司提交的相关证据佐证并经原审庭审质证。 本院又查明，2013年3月6日，原审法院第一次开庭审理时，法庭询问怡飞柯公司是否有工会，怡飞柯公司代理人回答“不清楚，回去核实。”华某回答“应该有的”，法院又询问怡飞科公司是否将开除华某的事情通知了工会，怡飞柯公司代理人回答“应该经过的，现在没有相应证据，回去核实。”法院告知当事人书面证据应最迟在下一次开庭时提供，如不提供，应承担证据失效的法律后果。之后，原审法院又两次开庭，但怡飞柯公司未提交上述相关证据。 二审庭审时，怡飞柯公司提交了加盖怡飞科公司工会专用章、落款日期为2012年8月16日的函，内容为“今日上海怡飞柯精密机械有限公司工会收到了《关于与华某解除劳动合同的通知》，特此证明。”还提交了加盖怡飞柯公司公章、落款日期为2012年8月16日的《关于与华某解除劳动合同的通知》，内容为：“因华某多次违反公司相关规定，且已对华某分别处以3次不同程度的处分。近日，由于华某不服从公司分配、调动，经多次劝说、批评仍不改正，且态度恶劣，加上连续35个工作日未提供劳动，消极怠工，根据公司就业规则的相关规定，决定处以辞退处分。特此通知。”华某对上述证据质证意见为：上述证据形成时间为2012年8月16日，在仲裁和诉讼过程中怡飞柯公司均未提供，不属于新证据，不予以质证。且工会专用章由怡飞柯公司保管，上述证据是怡飞柯公司在一审结束后伪造的。 本院认为，公民法人的合法权益受法律保护。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。原审法院在第一次开庭审理时询问了怡飞柯公司是否将单方解除华某劳动合同的理由通知了工会，并告知应在下次庭审前提交相关证据及不提供证据的法律后果。但怡飞柯公司在原审法院之后的两次庭审中均未提供将单方解除华某劳动合同的理由通知工会的相关证据。故原审法院鉴于怡飞柯公司未通知工会的事实，认定怡飞柯公司单方解除华某劳动合同的行为构成违法解除，应支付华某赔偿金，并无不当。虽然怡飞柯公司在本院审理时提交了落款日期为2012年8月16日的《关于与华某解除劳动合同的通知》及怡飞柯公司工会确认于2012年8月16日收到上述通知的函。但华某对于上述证据的真实性不予确认，且在《劳动合同法》及相关司法解释对用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条规定单方解除劳动合同必须通知工会并对不通知的法律后果作出明确规定的情况下，怡飞柯公司在原审法院三次开庭审理时均未向原审法院提供上述证据，显然极不符合常情，在本院审理时怡飞柯公司对此亦未作出合理解释并提供相应证据证明未及时向原审法院提供上述证据的原因，故本院对上述证据难以采信。 对于怡飞柯公司于2012年8月18日作出的《解除劳动合同通知书》中列明的华某严重违反公司相关规定的4项行为，本院分析如下： 首先，对于怡飞柯公司在《解除劳动合同通知书》中列明的华某违反公司规定的第4项行为，因工作岗位关系到劳动者的职业发展和规划，对于劳动者而言工作岗位是劳动合同履行过程中最核心的因素，即便用人单位与劳动者对于工作岗位的调整有书面的约定，但如果劳动者对用人单位的工作岗位调整持有异议时，用人单位仍应举证证明岗位调整的合理性和必要性。本案中，怡飞柯公司作出将华某调岗至工务班的决定时，华某在怡飞柯公司采购岗位工作已达8年之久并担任生产服务课下属的采购班班长一职，怡飞柯公司对其所称华某在过去负责采购工作期间，一直无法准确提供相关采购数据，对公司及其他岗位的正常经营已造成一定影响的主张，并未提供有效证据证明，故本院对怡飞柯公司该主张不予以采信。另，2012年4月5日之后，怡飞柯公司将原生产服务课下属的采购班取消后新设立与生产服务课平级的独立的采购课并下设采购一班和采购二班，华某的原工作岗位不仅仍存在而且得到公司的进一步加强和重视，华某并未因公司的机构调整而成为采购岗位的富余人员。故即便华某确实存在怡飞柯公司所述的不适合采购岗位的情况，怡飞柯公司亦应先对其进行培训，然后再根据培训考核情况决定是否对其进行调岗。怡飞柯公司直接调整华某工作岗位的做法，对于一名已在公司采购岗位工作8年之久的员工而言，显然缺乏合理性，华某对怡飞柯公司该调整持有异议未按公司规定至新岗位报到继续在原工作岗位上班，并无不当，亦不构成法律意义上的旷工。怡飞柯公司于2012年8月17日以华某不服从公司工作分配、调动为由给予华某记大过处分并将华某未按公司规定至新岗位报到视为旷工，均不符合相关规定，本院不予确认。 其次，结合双方当事人的举证及本案查明的事实，华某确实存在怡飞柯公司在《解除劳动合同通知书》中所列明的第1、2、3项行为，华某的上述行为显然存在不当之处，怡飞柯公司依据公司的规章制度对华某所作的相应处罚，有事实依据且力度适当，本院予以确认。但华某上述三项行为，并不符合怡飞柯公司《员工手册》第120条第(1)规定的公司可以单方辞退华某的条件，且华某上述三项行为的情节亦未达到公司可以单方解除华某劳动合同的程度。 综上，原审法院判决怡飞柯公司应支付华某解除劳动合赔偿金67,873.89元、2012年7月工资差额3,265.94元、2012年8月1日至8月20日的工资2,739.13元，符合法律规定，本院予以维持。对于原审判决主文的第四项、第五项，双方均予以认可，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海怡飞柯精密机械有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 乔蓓华 代理审判员 杨 力 代理审判员 赵永桥 二○一三年十月二十二日 书 记 员 吴艳妮 |
