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（2013）沪二中民三(民)终字第469号 上诉人(原审原告)胡某某。 委托代理人首勇，广东信达律师事务所上海分所律师。 被上诉人(原审被告)理光(中国)投资有限公司。 法定代表人野中某某。 委托代理人邬敏勇，上海融孚律师事务所律师。 上诉人胡某某因劳动合同纠纷一案，不服上海市黄浦区人民法院(2013)黄浦民一(民)初字第175号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人胡某某及其委托代理人首勇、被上诉人理光(中国)投资有限公司(以下简称理光公司)的委托代理人邬敏勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，2010年7月13日，胡某某与理光公司签订劳动合同，约定：合同自2010年7月12日至2013年7月11日止，胡某某担任人力资源及行政部经理，月薪人民币(以下币种均为人民币)23,000元。2012年2月1日，双方签订“变更协议”，约定胡某某的岗位调整为理光中国大学－全国领导力及员工培训发展科－经理。 2011年底，理光公司所属理光大学因项目需要，需临时招聘一人协助工作，胡某某参与了招聘面试任薇薇的工作，向任薇薇发送上岗通知书。嗣后，通过上海市对外服务有限公司正式聘用任薇薇，上海市对外服务有限公司开具的付款通知书上载“江岚/胡某某收”。 2012年8月13日，理光公司向胡某某出具《处分通知书》，载明：对于您在2012年1月未经公司同意，假借人力资源及行政部的名义擅自录用派遣员工、并向公司提供虚假信息的行为，根据公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款的规定，经公司讨论决定，给予您解除劳动合同处分，该处分自即日起生效。是日，理光公司为胡某某办理了退工手续。 理光公司的《奖惩规定》载明：3.7对于有下列行为之一的员工，公司予以解除劳动合同的处分：……(3)向公司提供虚假证明或虚假信息的。 胡某某(申请人)于2012年8月22日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求理光公司(被申请人)支付自2012年8月13日起恢复劳动关系，继续履行原劳动合同，按每月28,600元标准支付仲裁期间工资。该委裁决，对申请人的请求均不予支持。胡某某不服，遂诉至原审法院，要求理光公司自2012年8月13日起与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同，并以28,600元/月的标准支付2012年8月13日起至劳动关系恢复之日止的工资。 原审中，胡某某提供以下证据：1、劳动合同，证明劳动关系、合同期限及月薪。2、劳动合同变更协议，证明胡某某的岗位发生变更。3、处分通知，证明2012年8月13日，理光公司与胡某某解除劳动合同。4、银行卡交易明细，证明离职前12个月的工资。5、证人证言，证明胡某某并未实际参与招录派遣员工，仅是提供咨询。6、明细说明、上岗通知等，证明胡某某并没有所谓向理光公司提供虚假信息、擅自招录派遣员工。 理光公司对胡某某证据1-4的真实性无异议，对证据5-6称，未提供原件，不予确认。 原审中，理光公司提供以下证据：1、劳动合同及变更协议(同胡某某证据1、2)，证明双方的劳动合同关系，胡某某应严格遵守理光公司的各项规章制度。2、处分申请表，证明公司因胡某某违纪而与其解除劳动合同，其程序合法。3、接收确认书，证明因胡某某违纪而解约，胡某某签字确认《处分通知书》。4、《上海市单位退工证明》，证明双方的劳动合同于2012年8月13日解除。5、离职交接表，证明胡某某办理离职手续并于2012年8月21日收到退工单。6、《招聘管理制度》及向胡某某等公布的材料，证明：(1)理光公司已于2011年8月31日向包括胡某某在内的公司所有员工公布了更新后并于2011年9月1日起采用的《招聘管理制度》；(2)《招聘管理制度》适用于公司所有员工；(3)胡某某知晓理光公司公布的招聘工作原则当计划招聘；(4)胡某某知晓理光公司公布的招聘工作责任和要求；(5)胡某某知晓理光公司公布的招聘工作流程规定；(6)胡某某知晓理光公司公布的对其他招聘录用的规定。7、上海东浩人力资源有限公司(以下简称东浩公司)的《情况说明》，证明：(1)胡某某违反理光公司《招聘管理制度》规定，擅自招聘员工；(2)胡某某擅自招聘的人员是“2年外服派遣合同”，胡某某未按照《招聘管理制度》规定的流程进行；(3)胡某某违反《招聘管理制度》的规定，擅自面试，发放录用通知，确认工资，违规完成所有招聘工作。8、上海市对外服务有限公司付款通知书及付款凭证，证明胡某某擅自招聘员工完成并支付工资。9、任薇薇自述报告，证明胡某某擅自面试，发放录用通知，被招聘员工系外包(即外服派遣)员工，违反《招聘管理制度》。10、奖惩规定及工会意见，证明：(1)理光公司已于2012年5月26日向包括胡某某在内的公司所有员工公布并于2012年6月1日实施的《奖惩规定》；(2)工会对《奖惩规定》表示同意，理光公司公布的《奖惩规定》程序合法；(3)胡某某违反《奖惩规定》，理光公司有权解除合同；(4)理光公司依据《奖惩规定》及胡某某违纪事实解除与胡某某的劳动合同。11、工资单，证明胡某某工资情况。 胡某某对证据1、3-5、8、10-11的真实性无异议；对证据2称，系事后补，真实性不予确认；证据7真实性不认可，理光公司系证人的客户，有利害关系；证据9真实性不予确认，该员工仍在理光公司工作，与理光公司有利害关系。 原审法院经审理后认为，诚实信用是每个劳动者应遵守的基本原则。胡某某作为人力资源及行政部经理，应当知晓公司的各类规章制度，在明知理光中国大学招聘临时员工的情况下，违反公司的招聘流程，招聘了派遣员工，严重违反了理光公司的规章制度，理光公司据此与胡某某解约，并无不当。故胡某某要求与理光公司恢复劳动关系，继续履行劳动合同，及理光公司支付其2012年8月13日起至劳动关系恢复之日止工资的请求，于法无据，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：驳回胡某某的诉讼请求。 原审判决后，胡某某不服，向本院提起上诉，称原审判决事实不清、证据不足、适用法律不当，请二审法院依法撤销原判，予以改判或者发回重审。理由如下：一、胡某某在一审时递交《起案书》和康红权出具的《关于RCU临时员工任薇薇是否属派遣任用一事的说明》(以下简称《康红权说明》)，从中可以证明：(l)派遣员工任薇薇的招聘是由江岚提交申请，依次经过康红权、加藤昌树、陈俊威审查，最后由总裁辻田清批准。由此可见，该员工的招聘经过层层审批，不存在违反公司招聘流程。(2)《起案书》中的申请人或是审批人均不是胡某某，说明胡某某没有参与任薇薇的招聘，同时《康红权说明》也证明胡某某没有参与任薇薇的招聘。二、理光公司提交的《奖惩规定》是2012年6月1日实施的，而派遣员工任薇薇的招聘行为2012年2月结束。即便胡某某参与招聘，由于理光公司当时并没有规章制度将该行为定性为严重违纪，理光公司也无权解雇。理光公司将2012年6月1日实施的《奖惩规定》作为解雇依据，违背“不能用一个事后的规则来惩罚一个之前发生的行为”这一基本法律原则。三、理光公司解除理由称胡某某“违反公司的招聘流程，擅自招聘派遣员工”，不符合事实。首先，胡某某的行为不属于擅自招聘派遣员工。2011年10月底理光公司的“理光中国大学”副校长康红权找到胡某某，说有个项目需要用人，她已经问过公司相关部门了，项目上用人可以直接走费用报销渠道，不需要通过公司人事部门招聘。康红权问胡某某能否提供咨询，帮忙推荐到哪去找人。胡某某鉴于与康红权甚好的同事关系，且此事为公司的利益，故没有推脱。但胡某某仅仅是提供了咨询，且所有咨询活动均在工作时间之外开展，没有实质参与招聘。其次，理光公司对于劳务派遣员工的招聘并没有制定规章制度，理光公司提供的《招聘管理制度》是虚假的，胡某某对其真实性不予认可。况且，胡某某并不是“人力资源及行政部经理”，而仅仅是一名人力资源及行政部科室经理。 被上诉人理光公司辩称：胡某某于2010年7月12日进入理光公司工作，担任人力资源及行政部人力资源科经理。自2011年4月1日起，因公司重新安排其他员工从事招聘及培训相关工作，胡某某仅负责人事基础工作，不再负责招聘和培训相关工作。2012年2月1日，改任理光中国大学全国领导力及员工培训发展科经理。双方签订的劳动合同期限为2010年7月12日至2013年7月11日，离职前月薪为28,600元，其中包括基本工资、职级工资、职务津贴等。2012年8月13日，胡某某因存在未经理光公司同意擅自录用派遣员工，并向公司提供虚假信息的违纪行为而被理光公司解除劳动合同，具体违纪行为表现为：1、2011年11月中旬，胡某某向东浩公司余泓亮电话联系，告知理光中国大学有招聘需求；后东浩公司招聘中心的沙磊与胡某某进行联系，并通过电子邮件对该岗位薪资进行确认；胡某某将沙磊的联系方式告知理光中国大学培训运营科代理经理江岚，由江岚具体负责与沙磊联系招聘事宜。2、在推荐候选人和面试安排过程中，沙磊将部分邮件抄送给胡某某。2011年12月1日，胡某某通过邮件告知沙磊，该职位很紧急，希望能给予重视。3、在江岚参与第一轮面试，胡某某参与第二轮面试后，最终确认候选人任薇薇，胡某某在2011年12月20日，邮件通知对任薇薇很满意，要求继续后续的流程等。4、在未经公司任何形式批准的情况下，胡某某在2011年12月23日下午以“理光中国公司”和“理光中国公司人力资源及行政部”的名义向候选人任薇薇发出正式“录用意见书”，录用任薇薇为“理光中国大学”部门中相关职位。该录用意见书通过电子邮件抄送至该职位主管江岚及理光中国大学副校长康红权(Holly)。5、2011年12月底，理光公司人力资源及行政部总经理华伟庆听到有关胡某某“在私自帮助理光中国大学录用招聘人员”的说法，遂向胡某某了解此事，但胡某某当众说不知悉相关招聘事宜。2012年7月25日，华伟庆总经理再次以书面形式向胡某某了解此事宜，胡某某却书面回复说“对任薇薇入职一事并不了解”。6、2012年7月末，理光公司监察室对理光中国大学录用任薇薇的手续流程进行核查，发现理光中国大学存在以“职能外包”名义私自录用派遣员工的问题，要求胡某某予以配合，提供真实信息，但胡某某提供书面说明，拒不承认自己的错误。 根据理光公司《招聘管理制度》的规定，部门在招聘人员时，包括但不限于退休人员、临时人员等；“无论是否属于年度部门人员编制预算范围内外，均须经过用人部门总经理、HRA部门总经理、公司负责相关本部的副总经理、公司总经理的审批。”胡某某作为人力资源及行政部人力资源科经理，在明知理光公司招聘流程的情况下，在事先未经理光公司任何批准且本人已不再负责招聘业务的情况下，利用自己“人力资源及行政部人力资源科经理”以及公司“人力资源及行政部”的名义，越权擅自与东浩公司进行劳务派遣员工的招聘需求、面试、录用等业务联系；并在公司两次了解此事件时，不向上级主管提供真实情况而进行虚假陈述，胡某某的行为有违最基本的诚信原则，且由于胡某某不提供真实情况，造成公司未能及时处理该事件，严重扰乱了公司的正常工作秩序，其行为属于严重违反理光公司规章制度的行为，即根据理光公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款“向公司提供虚假证明或虚假信息”的规定，公司可予以解除劳动合同。故胡某某主张的请求是不成立的，请求二审法院依法驳回胡某某的上诉请求，维护理光公司的合法权益。 本院经审理查明：就派遣员工任薇薇的招聘、录用、派遣情况，理光公司在原审期间提供了一份东浩公司出具的《情况说明》，内容包括前期招聘和后期派遣两部分：“一、前期招聘：1、……2、2011年11月21日，沙磊收到了来自江岚的邮件，……告知之后的招聘由江岚负责跟进和联系。随后沙磊接到了江岚的来电，他们进行了简单的沟通，随即其按照客户的要求开展招聘流程。3、自2011年11月22日至12月中旬，沙磊先后为江岚推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，沙磊主要是与江岚进行联系，部分邮件抄送了胡某某，其间，有两次是和胡某某直接联系的……4、2011年12月7日，沙磊根据江岚提供的职位信息，向候选人任薇薇发送了招聘职位的邮件……二、后期派遣：1、2011年12月23日朱诚收到胡某某发送给任薇薇……的录用offer，之后接到江岚的来电咨询……询问是否需要进一步签订公司间的协议。因理光公司与我司在2010年5月份签署过劳务合同，且目前在有效期内，本合同适用于理光今后的派遣员工合同，因而朱诚告知江岚，理光只需提供盖章的上岗通知单，即可为员工办理入职手续。2、2011年12月27日，朱诚收到江岚发送的任薇薇上岗通知单扫描件……为员工办理了入职手续。与员工签署了为期2年的劳动合同，并将其派遣到理光公司担任协调员一职。3、……在本次沟通中，朱诚才从江岚处得知任薇薇的录用不是一般的劳务派遣，而是属于项目制……”。 原审查明的其它事实属实，本院予以确认。 本院另查明：关于本案所涉争议起因一事，胡某某在原审法院2013年1月30日的庭审笔录中称：“在2011年年底……理光大学副校长康红权写邮件由于项目需要合同工(并非公司内部员工，是项目用人)，合同工公司没有流程，只需要提交起案书，只要这笔费用经过申请人、法律部人员和总裁批准，这件事是可以做下去的。所以我介绍了外服人力资源中心的余红亮，余将信息给了东浩公司……”。在2012年10月8日仲裁庭审理笔录中，康红权和江岚则称：“……当时只知道需要用人，就通过HR招人，康红权找胡某某招聘……”。在《康红权说明》中显示，康红权确认其所在部门RCU“在2011年年底，由于销售评估项目的需求，用部门项目费用，临时用工。当时我与HRA部门确认得知，项目用人不属HRA管理范畴……故派我部江岚与外服进行进一步的项目用人的操作。”。 本院认为：用人单位欲以劳动者严重违反公司规章制度而与劳动者解除劳动合同的，因解除劳动关系系消灭劳动权利义务的行为，此举将对劳动者产生较为严重的后果，故用人单位在作出解除劳动关系决定时，应当审慎并举证证明劳动者存在严重违纪的事实。结合本案，理光公司以胡某某违反该公司《奖惩规定》第3.7条第(3)款“向公司提供虚假证明或虚假信息”的规定为由，解除了与胡某某的劳动合同，则理光公司应对胡某某是否“提供虚假证明或虚假信息”之主张负有举证责任。为此，理光公司声称胡某某存在以下行为属于“提供虚假证明或虚假信息”，本院对此分析如下：第一、胡某某违反《招聘管理制度》“无论是否属于年度部门人员编制预算范围内外，均须经过用人部门总经理、HRA部门总经理、公司负责相关本部的副总经理、公司总经理的审批”的规定。本院认为，理光公司引用的《招聘管理制度》该项规定针对的是已退休人员和其他特殊人员，现理光公司录用的任薇薇系劳务派遣人员，而劳务派遣人员是否属于“其他特殊人员”，理光公司并未提供相关证据证明。而且本案所涉的是部门项目用人，关于部门项目用人，理光公司明确“目前不清楚有否这方面的规定”。第二、擅自与东浩公司进行联系，告知理光中国大学有招聘需求。本院认为，从胡某某和康红权的陈述来看，本案起因于康红权所在部门RCU需要项目用人，为此“康红权找胡某某招聘”，而且理光公司事后通过的《起案书》对RCU需要项目用工一事也进行了确认，明确“利用东浩公司一名承包人来实施进一步评估工作”。因此，胡某某为项目用工需求而与外服人力资源中心余泓亮联系，并非是擅自而为，更无法得出系“提供虚假证明或虚假信息”的行为。第三、胡某某与东浩公司进行劳务派遣员工的招聘面试、录用等业务联系。本院认为，胡某某就RCU项目用人与余泓亮进行联系，后余泓亮将该需求信息通过电子邮件告知东浩公司的沙磊。根据理光公司提供的东浩公司的《情况说明》显示，东浩公司“先后为江岚推荐了11名候选人，在面试安排和候选人的反馈沟通中，沙磊主要是与江岚进行联系”，该事实表明此次招聘并不是由胡某某主导的，连江岚自己也要求“之后的招聘由江岚负责跟进和联系”。尽管东浩公司将部分邮件抄送给胡某某，也和胡某某直接联系过，在2011年12月23日胡某某发送过任薇薇的录用意向书，但与《康红权说明》中“由于当时出差繁忙，让当时还在HRA部门的胡某某帮助观察一下最终的人选”表述相互印证，可以看出胡某某上述行为是在康红权的要求下所为，且上述行为也没有证据显示含有“虚假证明或虚假信息”之内容。 综上，胡某某在RCU项目用人事宜中是否存在“提供虚假证明或虚假信息”的行为，理光公司并未提供充分的证据予以证明。鉴此，理光公司以此为由解除与胡某某劳动合同的决定，因缺乏相应的事实及法律依据，应予撤销。原审法院对此认定有误，本院予以纠正。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。现胡某某要求继续履行劳动合同，于法有据，本院予以支持。鉴于系争劳动合同已于2013年7月11日届满，故双方劳动关系恢复到该日止。另，根据《上海市企业工资支付办法》第二十三条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。胡某某主张工资损失，范围应限定在仲裁、诉讼期间，即以2012年8月22日其提起劳动仲裁之日作为起算之日，直至2013年7月11日劳动合同期限届满。胡某某主张自解除劳动合同之日起的工资损失，缺乏法律依据，本院不予支持。至于工资标准，胡某某主张其离职前每月工资为28,600元，理光公司对此并无异议，本院认同。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(二)项之规定，判决如下： 一、撤销上海市黄浦区人民法院(2013)黄浦民一(民)初字第175号民事判决；。 二、被上诉人理光(中国)投资有限公司应于本判决生效之日起十日内与上诉人胡某某恢复自2012年8月13日至2013年7月11日期间的劳动关系；。 三、被上诉人理光(中国)投资有限公司应于本判决生效之日起十日内支付上诉人胡某某自2012年8月22日至2013年7月11日期间的工资人民币314,270.66元(按人民币28,600元/月计算)。 负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案一审案件受理费人民币10元，减半收取人民币5元，由被上诉人理光(中国)投资有限公司负担；二审案件受理费人民币10元，由被上诉人理光(中国)投资有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 郭征海 代理审判员 易苏苏 代理审判员 杨 力 二○一三年九月二十四日 书 记 员 陈 艳 |
