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（2013）沪一中民三(民)终字第1128号 上诉人（原审被告）李某。 被上诉人（原审原告）甲公司。 上诉人李某因劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2013）徐民五（民）初字第118号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年6月26日立案后，依法组成合议庭，排期于8月27日公开开庭进行了审理。本案现已审理终结。 原审法院查明，李某于2012年2月27日进入甲公司处工作，双方签订书面劳动合同一份，合同主要约定：合同期限为2012年2月27日至2015年2月26日，试用期从2012年2月27日至8月26日，李某从事人事经理工作；双方还就其他事项作了约定。甲公司每月1日以银行转账形式支付李某上月工资。另有2012年2月27日录用通知书一份，其中约定李某每月基本工资税前人民币16,667元（币种下同）。2012年2月27日李某签署员工手册签收回执一份，写明“本人同意受聘期间遵守上述规章制度和政策。本人已明白上述规章制度和政策的内容……”李某工资最后结算至2012年8月23日。 2012年8月23日，甲公司总经理张某某与李某进行面谈。甲公司表示了对李某工作能力、专业知识等方面的不认可。该次谈话除甲公司总经理张某某、李某外，另有案外人余莉在场，余莉与李某互不认识，该日也没有进行相互介绍。该次谈话进行了录音，录音中甲公司总经理张某某说到“我也知道26号要到期了，所以我赶紧要找你说……”、“我们风格就是行就留，不行就去，不会中间跟你说的……”、“……你呢需要准备一下，礼拜一26号……工作交给余莉交接一下，然后你想一想要跟我提点什么要求……”李某说到“因为我也不是做了一天两天了……不能说最后一天，你说不行了，我不要你……”等其他内容。 2012年8月24日8时47分，李某进入甲公司处，12时19分离开。 2012年8月24日（周五）12时19分，李某发短信给甲公司总经理张某某：“张总，您好！我头晕不支，去看医生。”12时34分，张某某回复：“好的，保重。”12时41分张某某回复：“身体要紧，先去看病吧，若下班前能来作工作交接就打电话给我，若不行，就下周一交接。”同日，16时48分，李某收到短信“李烨你好！我是佳月隶平的人事……按昨天张总所说，如果你准备好离职移交清单工作，我今天下午将过来和你一起办理工作交接手续……余”。李某称该短信收到后因收件人姓名错误，他也不认识发件人，故未回短信。同年8月27日（周一），李某两次发短信给张某某，分别表示去医院复诊及医嘱休息三天，张某某回复“……工作先移交，不要影响工作……” 2012年8月24日、27日，李某至光华中西医结合医院看病，均诊断为“高血压”，并有该医院开具的上述日期病情证明单两份，分别要求休息1天、3天。2012年8月24日至29日李某并未将病假单提交给甲公司。 2012年8月30日，李某至甲公司处，提交补偿金付款清单一份，要求补偿金总计39,081元。李某称此补偿金付款清单是该日双方就辞退事宜商讨后李某出具的补偿金要求。 2012年9月3日，李某向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，调解不成后于2012年9月25日向上海市徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司：1.支付解除劳动合同的赔偿金两个月工资25,986元；2.办理退工日期为2012年8月30日的退工手续；3.支付2012年9月5日至10月16日的延误退工损失。仲裁庭审中，李某撤回第二项请求，李某无法明确第三项请求的金额。该仲裁委员会于2012年11月9日作出徐劳人仲（2012）办字第2018号仲裁裁决：甲公司于裁决生效之日起七日内支付李某解除劳动合同赔偿金25,986元。甲公司不服该裁决，遂向原审法院提起诉讼，要求不支付李某解除劳动合同赔偿金25,986元。 原审中，甲公司提供新员工试用期考核表一份，考核涉及工作态度、工作能力、工作绩效等内容，并列明了李某岗位职责、任职资格及李某工作不符合录用条件的具体表现，证明甲公司于2012年8月23日以李某不符合试用期录用条件为由解除与李某的劳动合同。该考核表写明“公司与员工于2012年8月23日解除劳动关系，作辞退处理”，“员工本人签字”栏空白。甲公司称2012年8月23日甲公司将该考核表交予李某查看，并告知其辞退处理，李某拒绝在考核表上签字。李某质证表示该日并未看到过该考核表。 原审法院认为，关于劳动合同何时解除的问题。甲公司、李某双方对于劳动合同已经解除并无异议，但是对于合同解除的时间有争议。甲公司主张其于2012年8月23日以试用期考核表及口头方式告知李某因其不符合试用期录用条件而解除劳动合同，李某此后以生病为由不上班，拖延时间至试用期结束，但合同已于2012年8月23日解除；李某则称2012年8月23日甲公司并没有表示辞退他，直到8月30日甲公司才表示因李某试用期不合格而解除劳动合同，并强制其离开，所以劳动合同于2012年8月30日解除。对此，原审法院认为，试用期考核表虽表明辞退李某的意思，但是甲公司无法证明试用期考核表已经送达李某。2012年8月23日甲公司、李某进行谈话并录音，李某认可录音确实为甲公司、李某谈话的记录。原审法院分析如下：首先，谈话内容中甲公司虽未明确说出“辞退”二字，但是甲公司一直表示对李某工作的不认可，并屡次说到“26号到期了”、“今天要赶快说一下”、“工作交接一下”等词句，李某谈话中亦说到“不能在最后一天说不行了，我不要你了”，联系谈话的上、下文及双方语言可知，李某知道甲公司辞退的意思，但李某不认可甲公司在试用期快结束时突然作辞退处理的做法；其次，上述谈话中，甲公司还提到要李某“考虑一下有何要求”，2012年8月30日李某到甲公司处提供了详细的补偿金付款清单，并具体列明了经济补偿金、年休假折算工资、社保等项目，这与谈话内容相呼应，也是接到辞退通知后的合理做法，李某称这份补偿金付款清单系其打算主动辞职而列出，但是对此李某未能提供证据予以证明；再次，2012年8月24日，李某称发给甲公司总经理的请病假短信，甲公司总经理回复短信中再次提到“下班前能来作工作交接……若不行，就下周一交接”,与谈话内容再次呼应。2012年8月24日，案外人余莉发给李某的短信亦明确，“……按照昨天张总所说……办理工作交接……”，而工作交接也是辞退后的应有步骤。可见，甲公司、李某的多个行为均前后联系、相互呼应，可以证明甲公司在2012年8月23日通知李某因试用期不合格而辞退，李某亦知晓该辞退决定。2012年8月24日至29日李某称请病假而未至甲公司处，但并未向甲公司提交病假单，因李某自身原因未至单位，影响了其后交接工作，但这并不能改变2012年8月23日已经生效的合同解除行为。综上，原审法院认定双方劳动合同于2012年8月23日解除，系甲公司以李某试用期不合格为由单方解除劳动合同。 关于劳动合同解除是否违法的争议。原审法院认为，试用期是单位对员工进行全面了解、实质性审核是否符合录用条件的期间。在此期间，用人单位有权在合理合法的范围内对员工的工作表现作出评定，并最终决定是否录用。甲公司、李某签订劳动合同，并约定了试用期为6个月，劳动合同中明确约定了若经试用期考核认定不符合录用条件，甲公司可以解除劳动合同。员工手册再次明确了新员工的试用期评估制度、评估内容，员工手册签收回执明确表明同意遵守员工手册的规章制度和政策、明白其中内容的意思，李某在该签收回执中签名。试用期间，甲公司对李某进行考核并制作了试用期考核表，考核项目涉及工作态度、工作能力、工作绩效等，列明了李某的岗位职责及李某不能胜任工作的四点表现，并明确评估结果为李某无法胜任人事经理岗位工作，作辞退处理。甲公司、李某对于李某是否能胜任工作有不同意见，此属于双方认识上的差异，李某受聘担任甲公司人事部门经理，该职位在单位中具有相当的重要性，甲公司从工作态度、工作能力、工作绩效等方面对李某进行考核并无不当。李某作为人事部门经理，亦知晓试用期考核制度，试用期间，甲公司经考核认定李某不符合录用条件而解除劳动合同，在2012年8月23日谈话中告知了李某理由，甲公司并不存在违法解除劳动合同的情形，故李某主张违法解除劳动合同赔偿金并无事实与法律依据，原审法院不予支持。 依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条、第三十九条第一项的规定，原审法院于二〇一三年五月二十九日作出判决：甲公司不支付李某解除劳动合同赔偿金25,986元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。 判决后，李某不服，向本院提出上诉，要求撤销原判，依法改判支付解除劳动合同赔偿金25,986元。李某的主要理由为：其在甲公司工作期间，尽职尽责，工作能力及水平得到领导和同事的一致认可，现甲公司未提供证据证明其不符合录用条件，亦未经合理的解除程序，系违法解除。双方劳动关系的解除时间应为2012年8月30日，而不是2012年8月23日。 被上诉人甲公司辩称，不同意李某的上诉请求，认为甲公司是在试用期内于2012年8月23日以不符合录用条件为由辞退李某，并要求其于同年8月24日办理离职手续，但李某却称病请假，直到同年8月30日才办理离职手续，要求驳回上诉，维持原判。 本院经审理查明，原审法院认定事实正确，本院予以确认。 本院认为，关于劳动合同的解除时间问题，甲公司认为解除时间为2012年8月23日，主要提供了谈话录音、补偿金付款清单等予以证明；李某认为解除时间应为2013年8月30日，并提供了请病假短信及相关病史材料予以证明。原审法院结合上述证据，认为甲公司、李某的多个行为均前后联系、相互呼应，可以证明甲公司在2012年8月23日通知李某因试用期不合格而辞退，李某亦知晓该辞退决定；2012年8月24日至29日李某称病请假并不能改变2012年8月23日已经生效的合同解除行为，故甲公司以李某试用期不合格为由于2012年8月23日将其单方解除。二审中，李某坚称在2012年8月23日不知晓解除事宜，劳动关系的解除时间应为2012年8月30日，但无法提供相关证据进行证明，且与原审时其提供的8月24日请病假短信内容“下班前能来作工作交接……若不行，就下周一交接”及原审庭审时其自述的“8月23日我（李某）和张总谈得不欢而散，张总也要求我去仲裁”的内容相矛盾。综上，本院认为，原审法院综合双方陈述及证据，认定李某、甲公司的劳动合同于2012年8月23日解除有理有据，并无不当。 关于解除是否违法的问题，甲公司认为李某在试用期内不能胜任工作，并提供了劳动合同、员工手册、试用期考核表、岗位说明等证据予以证明；甲公司还提供了其他员工试用期考核表、员工工资单等证据佐证李某知悉试用期考核表，并作为人事经理在其他员工试用期考核表上签字的事实。经查，甲公司提供的试用期考核表、岗位说明中人事经理的岗位职责主要为：负责公司人力资源、制定招聘计划，促进人员优化配置、组织实施绩效管理、完善薪酬政策和公司福利政策，开展员工培训、负责员工关系日常管理等。甲公司认为李某在职期间工作态度尚可，但工作绩效不突出，能力有待提高，主要表现在：1、对公司人事方面的制度政策不熟悉，无法提出合理化建议，人事管理未得到改善和提高。具体事例如：在制作新员工入职培训课件时，照抄他人模版，连日期内容都不修改就发给用人部门领导，课件完全不匹配公司的情况和制度。2、对招聘流程不熟悉，各地招聘把关不严，对新员工面试考察及薪资评定不作为，当年新入职人员流失率明显提高。具体事例如：柴冬明入职后劳动关系仍在上家单位，李某对此未予重视，在工资支付方式上亦犹豫再三；在李某担任人事经理期间，招聘26人，已离职13人，造成人员成本浪费，并附离职员工名册。3、未优化完善公司薪酬政策和公司福利政策，对社保及公积金调整政策不熟悉，日常薪资审核不严格。具体表现为：对公积金基数如何调整不清楚，对薪资模块（如月度薪资计算、五险一金汇缴、集团下发的统计报表）没有起到监督审核作用。4、未做好员工关系的日常管理，对个别员工的辞退处理不妥，使公司处于比较被动的局面。具体事例如：2011年4月下旬处理销售人员田伟的辞退操作时，不注意谈话技巧，将从另一员工李兵处了解到的情况全部告知田伟本人，造成员工间关系紧张。综上，甲公司评定李某对国家有关政策法规不熟悉，不能全面了解掌握人事知识，无法胜任人事经理岗位工作，作辞退处理。对甲公司上述证据，原审时李某称，试用期考核表的草表是其制作的，但该表格其之前没有见过，直到仲裁时才看到；岗位说明和在职表现也没有看到过；柴冬明的事情是知道的，但这个员工的招聘是广东负责，不是其负责，其仅在电话中作复核，工资晚发系因为入职没有办好；对于其他员工试用期考核表上的签字认可，但称因为主管已经签字认可，故其也签字。综合上述情况，本院认为，甲公司在试用期间就李某的工作态度、工作能力、工作绩效等方面进行详细考核，并根据其无法胜任人事经理岗位工作的考核结果将其辞退并无不当，原审法院据此认定李某主张违法解除劳动合同赔偿金无事实与法律依据，亦无不妥。二审中李某坚称原辩称意见，又无新的事实与依据，本院对其上诉请求实难支持。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。 综上，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费人民币10元，由上诉人李某负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 王剑平 代理审判员 成 阳 代理审判员 王冰如 二○一三年九月二十五日 书 记 员 强 斐 |
