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（2013）沪二中民三(民)终字第904号 上诉人(原审被告)高田(上海)汽配制造有限公司。 法定代表人葛某某。 委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。 委托代理人朱桀禹，上海严义明律师事务所律师。 被上诉人(原审原告)张某。 委托代理人巢毅，上海泰吉十方律师事务所律师。 上诉人高田(上海)汽配制造有限公司(以下简称高田公司)因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2013)青民四(民)初字第718号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人高田公司的委托代理人董润青、朱桀禹，被上诉人张某的委托代理人巢毅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审法院经审理查明，张某于2007年6月25日进入高田公司工作，双方于2007年12月28日签订无固定期限劳动合同，约定张某担任总务部副部长一职。2009年张某的职务调整为制造一部副部长。2012年4月17日，高田公司发布人事令，告知张某即日起不再担任制造一部副部长职务。2012年7月26日，张某以邮寄形式向高田公司发出《解除劳动合同通知书》，内容为：“现因贵公司恶意侵害本人作为劳动者的基本权益。现根据《劳动合同法》第三十八条之规定，与贵公司解除劳动合同关系。请在收到本通知后，及时为本人办理退工手续，并立即支付拖欠的劳动报酬及相应的经济补偿金……”。高田公司于2012年7月27日上午收到该通知后，于2012年7月30日回函，对张某作如下答复：“……1、你于2012年4月20日起，长时间离岗，根据《员工手册》3.4.2.1‘员工未事先请假也未经本部门直属上级批准，迟到、早退或擅自离岗15分钟以上的，以旷工处理’之规定，对于你5月(2012年4月11日至2012年5月10日)、6月(2012年5月11日至2012年6月10日)及7月(2012年6月11日至2012年7月10日)的工资进行了扣减。……”。 原审法院又查明：张某2012年应享有15天年休假，实际已享受了8.5天年休假。高田公司每月25日向张某发放上个月11日至本月10日的工资，并为张某代扣代缴个人所得税。张某因高田公司未足额发放2012年4月11日至6月10日期间的工资、撤销张某制造一部副部长职务并对张某进行调岗等原因于2012年7月10日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁(案号：沪劳人仲(2012)办字第497号)，请求高田公司支付工资差额、车贴、手机费，恢复原职务并恢复相关待遇，归还劳动工具笔记本电脑。在2012年7月18日的仲裁开庭审理时，高田公司递交了答辩书，主要内容为：一、高田公司基于以下理由和事实，于2012年4月17日作出撤销张某副部长职务的人事决定，并于2012年5月11日安排张某担任制造二部部长秘书一职，负责相关业务，工资待遇保持不变：……2、张某入职时提供虚假技能资格证明；3、张某在工作时间内多次长时间浏览与工作无关的网页；4、张某于2012年4月17日谎报110称高田公司的内保对其进行殴打，严重影响公司正常经营秩序。因此，高田公司认为张某的工作表现及品德不能胜任副部长一职，同时收回提供张某的笔记本电脑供进一步调查。二、张某于2012年4月20日起，长时间离岗，根据员工手册规定，视为旷工。双方在仲裁庭审中均表示同意调解。后张某于2012年7月24日申请撤诉，上海市劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月25日作出同意撤诉通知书。高田公司于2012年7月25日支付张某工资人民币(以下币种均为人民币)2,960元，于2012年7月27日支付张某39,155.37元，该金额中包含了2012年的夏季奖15,385.50元和2012年4月10日至2012年7月10日的工资差额。 原审法院再查明：张某于2012年11月21日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁(案号：沪劳人仲(2012)办字第973号)，请求高田公司支付解除劳动合同经济补偿金、2012年7月11日至2012年7月26日的劳动报酬、2012年夏季奖金差额、2012年未休年休假工资、2012年4月10日至2012年7月10日的劳动报酬差额。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2013年1月11日裁决：高田公司应支付张某2012年7月11日至2012年7月26日的工资8,604.50元，对张某其余请求不予支持。张某不服该裁决遂诉诸原审法院，请求判令：1、高田公司支付张某解除劳动合同经济补偿金75,960.13元(2008年1月1日前按月平均工资21,990.27元计算0.5个月，计10,995.13元；2008年1月1日之后按每月4,331元乘以三倍计算5个月，计64,965元，两项合计75,960.13元)；2、高田公司支付张某2012年7月11日至7月26日的劳动报酬差额8,604.50元；3、高田公司支付张某2012年度夏季奖差额15,385.50元；4、高田公司支付张某2012年未休年休假工资8,687.24元。 原审法院另查明：高田公司于2013年1月17日通过银行转账支付了张某2012年7月11日至7月26日的工资差额，并为张某代扣代缴个人所得税465.90元，实际到账金额为8,138.60元。根据工资清单显示，张某离职前12个月的平均工资为24,260.84元。 原审中，双方当事人存在如下争议： 一、张某离职是否符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，即用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬。 张某认为：高田公司所称双方之前的劳动争议已经协商解决并非事实，张某在沪劳人仲(2012)办字第497号案件仲裁时虽同意与高田公司协商，但双方并未协商一致，张某是因为高田公司没有继续按原合同履行的诚意，所以撤回仲裁申请，随后就通知高田公司解除劳动合同并主张解除劳动合同的经济补偿金。张某解除劳动合同是基于：1、高田公司2012年4月未经协商擅自撤销张某制造一部副部长职务并对张某进行调岗，没收了张某的劳动工具，使张某无法履行劳动合同，属于未按劳动合同约定提供劳动条件。2、高田公司恶意拖欠2012年5月至7月的工资。张某对调整职务和岗位不服，所以没有到新的部门报到，但高田公司以张某不同意调岗按旷工处理为由停发了张某三个月的工资，属于未及时、足额支付劳动报酬。故张某因此解除劳动合同属于被迫离职，高田公司应根据法律规定支付经济补偿金。 高田公司认为：1、调整张某的职务和工作岗位属于高田公司用工自主权的范畴，是根据高田公司的经营状况、业务需要和张某的工作表现做出的决定。张某原来的职务是制造一部副部长，调整后的职务是制造二部部长秘书，都是向部长汇报工作，其职务级别、工作性质、职责范围都是一致的，并没有降职，薪资待遇也没有变化。而且张某拒不服从调职、调岗安排，从未到新的部门报到，发出人事令后张某请假休息仍向原部门办理请假手续，工资也是按照原职务的薪资待遇核发。故实际双方仍在按原劳动合同履行。2、高田公司并未无故拖欠和克扣工资。停发2012年5月至7月期间的工资事出有因，是由于张某拒不接受工作安排和岗位调整，不到新的部门上班，根据公司规章制度应作为旷工，基于张某的工作表现，高田公司才暂停发放工资。而且事后高田公司已经足额补发了工资。所以高田公司主观上并无克扣和拖欠工资的恶意。 高田公司为证明自己的主张提供了张某的请假单1份、职务说明书2份。张某对请假单真实性没有异议，对职位说明书不予认可。 原审法院认为：高田公司2012年4月发布人事令撤销张某职务并予以调岗，属于对原劳动合同约定的工作内容、工作条件等重大事项的变更，高田公司应举证证明调岗的合理性。高田公司虽主张制造一部副部长和制造二部部长秘书属于同等级别，职责权限和薪酬待遇相同，但未提供充分的证据加以证明。本案审理中高田公司当庭陈述的调岗理由也与其在沪劳人仲(2012)办字第497号仲裁案件中陈述的理由不一致，高田公司未能对其在仲裁时答辩书所列的调岗理由提供相应依据加以证明。而且根据高田公司仲裁时所述理由，高田公司基于张某工作表现和品德不能胜任制造一部副部长职务才予以调岗，但调整后的职务在工作性质、职权范围上与原岗位相同，系自相矛盾，显不合情理。故法院对高田公司主张的岗位、职务调整的理由不予采纳。鉴于高田公司未举证证明其调岗的合理性，属于未经协商擅自改变劳动合同中涉及劳动者权益的重大事项约定，符合劳动合同法第38条规定的未按照劳动合同约定提供劳动条件。 至于高田公司没收办公用具(笔记本电脑)和停发2012年5月至7月工资的行为，法院认为，因双方就职务和岗位调整存在争议，此系高田公司针对张某不接受职务岗位调整的行为对张某采取的管理措施，虽有不当之处，但高田公司主观上不具有故意克扣和拖欠张某劳动报酬的恶意，同时这也说明高田公司系未经张某同意而调岗。 二、2012年度夏季奖差额应否支付。 张某认为：张某在职期间，每年高田公司均发放夏季奖金，虽然双方未在劳动合同中进行书面约定，但根据2011年8月工资清单显示，高田公司发放2011年度夏季奖30,771元系事实，故夏季奖金是双方实际履行劳动合同中对工资报酬的补充约定，是张某的劳动报酬的组成部分，2012年的夏季奖也应照此发放。现高田公司无正当理由克扣了一半的金额，故应补足差额。 高田公司则认为：高田公司发放的夏季奖是根据员工的工作表现和高田公司绩效来核算的，数额是浮动的，属于用人单位自主决定和分配的项目。2012年的夏季奖是根据《2012年夏季奖金评定通知》的具体规定，结合张某工作表现来评定的。 高田公司为此提供：1、《2012年夏季奖金评定通知》1份；2、2012年张某的夏季奖金核算清单1份。张某对上述证据均不予认可。 原审法院认为：用人单位有权根据公司经营状况和劳动者的工作绩效自主决定和分配奖金。高田公司对2012年发放夏季奖奖金的计算方式已作出合理解释并提供了计算依据，于法无悖，法院予以确认。张某主张应按照2011年的夏季奖水平发放2012年的夏季奖，但未提供相应的依据，法院不予支持。 根据庭审确认的事实，原审法院认为：一、高田公司未经与张某协商，无正当理由对张某进行职务调整和岗位调整，致使双方无法按照原劳动合同的约定继续履行，在此情况下双方发生纠纷，张某申请仲裁并就恢复原职务、按原合同继续履行等向高田公司主张权益，虽然张某申请撤回仲裁请求，但不能推定双方就上述争议事项已经达成和解，高田公司也未提供充分证据证明双方是在按原劳动合同履行。张某在原部门上班一直被视为旷工按照缺勤处理，可见高田公司并未对张某的岗位和职务予以恢复。故张某以高田公司对张某职务岗位调整，未按劳动合同提供劳动条件为由解除劳动合同，于法无悖，高田公司应依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金。根据张某在高田公司的工作年限和张某离职前12个月的平均工资，因其收入水平高于按照上海市2011年度职工月平均工资4,331元三倍计算所得的12,993元，故经济补偿金应分段计算，共计77,095.42元。因张某主张的金额为75,960.13元，故法院照此予以确认，高田公司应支付张某解除劳动合同经济补偿金75,960.13元。二、双方当事人对仲裁裁决高田公司应支付张某2012年7月11日至7月26日期间的劳动报酬2,604.50元没有异议，高田公司已经按照裁决确定的金额在扣除张某依法承担的个人所得税税额之后支付张某上述劳动报酬，并为张某代扣代缴了个人所得税，故高田公司已经履行了相应义务。法院对张某要求高田公司支付2012年7月11日至7月26日期间的劳动报酬8,604.50元的诉讼请求不予支持。三、高田公司对2012年夏季奖金的分配与发放具有自主决定权利，张某主张高田公司补足差额缺乏相应依据，法院不予支持。四、对于张某主张的2012年应休未休年休假工资差额，因张某于2012年7月主动离职，导致高田公司无法对当年度未休年休假进行统筹安排，且张某已享受2012年8.5天年休假，根据张某当年度在高田公司处工作的期限折算，张某的年休假已使用完毕，故张某要求高田公司支付2012年未休年休假工资8,687.24元的诉讼请求，法院不予支持。据此判决：一、高田(上海)汽配制造有限公司应于本判决生效之日起十日内支付张某解除劳动合同经济补偿金75,960.13元；二、驳回张某的其余诉讼请求。 原审判决后，高田公司不服，向本院提起上诉称：一、双方曾就调岗及工资补发已达成调解协议，现张某依《劳动合同法》第三十八条之规定主张经济补偿金，违反“一事不二理”原则。在2012年4月17日，高田公司发布人事令，通知张某自该日起“不再担任制造一部副部长职务”，后在5月初任命张某担任制造二部部长秘书。2012年7月10日，张某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁，要求高田公司恢复其原有的劳动岗位以及原有的劳动待遇。此时张某并没有以高田公司未提供劳动条件或未足额支付工资为由提出解除劳动关系。后经市仲裁委调解，双方达成一致意见，公司为张某恢复原有的劳动岗位，在过去两个月中的旷工也不再追究。张某为此申请撤诉，市仲裁委于2012年7月25日作出撤诉通知书，次日通知书送达双方当事人。由此可见，在2012年7月25日双方就调岗的事项已经没有争议了。现张某在2012年7月26日又基于同一事实提出解除劳动合同，并依据《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿金，鉴于该主张的法律基础已在沪劳人仲(2012)办字第497号得到解决，张某再次就同一事实重新要求推定解雇，显然违反了“一事不二理”的基本法律原则。二、高田公司调岗不存在恶意，调岗行为不应成为推定解除的理由。一审判决将公司单方调岗与公司恶意不提供劳动条件画上了等号，显然是不合理的。首先，所谓的劳动条件是指员工需要完成所承担工作的基本物质条件和安全保护条件。结合本案，张某原先工作的制造一部有制造一部的条件，其后被调往的制造二部有制造二部的条件，相应的各种条件都是独立存在的，公司从未拒绝提供。因此，在张某被调往制造二部期间，公司没有将张某原先使用的手提电脑发还等同于没有提供劳动条件，此论断不能成立。其次，双方在劳动关系存续期间，没有证据显示双方约定过特殊的劳动条件。而且，公司也无法认同张某所谓的工作权利就是劳动条件的观点。在日常工作和公司管理中，管理人员的工作权利并不是一成不变的，任何一个岗位的管理权利与该岗位在公司组织架构中的地位都是息息相关的，而公司的组织结构又是根据公司实际经营状况而随时予以调整的。如果公司变动组织结构导致劳动者的工作权利变化都将成为其推定解雇的理由，这显然是荒谬的。再次，在高田公司内部，调岗一直都使用单方人事调令的方式，即使张某现在的职位，也是在2009年底通过单方调令的方式完成的，张某当时并没有提出任何异议。因此公司此次作出的调令，并非针对张某个人有意为之的行为。最后，关于高田公司2012年4月17日的调岗是否合理，无论是张某还是公司，在本案终审判决作出前，对于这张调令是否存在违法双方都无法作出权威的判断，更遑论公司的调岗行为存在恶意。因此，公司有理由认为自己已经通过合理告知的方式将张某由制造一部调往制造二部。综上，高田公司认为，张某所谓的推定解雇不成立，一审法院对此判决有误，故提起上诉，请求二审法院依法撤销原审判决，改判高田公司无需支付经济补偿金75,960.13元。 被上诉人张某辩称：一、高田公司存在劳动合同法第38条所规定的可以解除劳动合同的违法事项。1、高田公司未按照劳动合同约定提供劳动条件。劳动条件是指，包括但不限于工作设备、工作环境、工作职权等，用人单位提供而为劳动者享有的与从事劳动有关的各种物质和精神条件的总和。高田公司随意变动劳动者岗位，将一个部门主管换岗为其他部门秘书。既不具有合理性又与劳动合同约定的不符。在张某拒绝的情况下，作为一名领导岗位的员工，高田公司通过人事令将张某撤职使其失去了工作职权，没收其必要的劳动工具(工作的笔记本电脑)。原岗位的工作已经丧失，劳动合同已经无法继续履行。2、高田公司未及时足额支付劳动报酬。本案绝非客观原因对计算标准的争议，高田公司在劳动仲裁的答辩书称，张某因旷工而连续停发三个月工资，却又无法举证所谓旷工的事实，显然是高田公司使用旷工停发工资的手段强迫张某同意换岗，主观恶意非常明显。对于这样有违诚信的行为。符合劳动合同法第38条规定的解除条件。二、高田公司称在沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁案中双方就拖欠工资、恢复岗位已达成和解，故主张张某不能解除劳动合同且公司也无需支付经济补偿金，此抗辩理由不能成立。1、张某在2012年7月24日就沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁案申请撤诉。2012年7月26日向高田公司寄送《解除劳动合同通知书》，2012年7月27日上午10：48高田公司收到该通知书，当日下午14：52公司向张某账户汇款。由于事急仓促，公司在计算工资数额时出现差错，从公司提供的明细单上看，重复缴税7,080.31元。高田公司在收到解除通知书后急促支付部分工资，目的是为了逃避经济补偿金，所谓达成和解明显不能成立。2、假设即使达成所谓的和解，也只对何时补发工资达成合意，不能排除劳动者因为已经发生的拖欠工资的事实而行使解除权，此为两个明显不同的法律关系。况且，《劳动合同法》第38条并未规定用人单位补发工资，劳动者就不得使用解除权。3、张某申请沪劳人仲(2012)办字第497号一案撤诉原因在于调解不成，张某也不愿再恢复原岗位，希望解除劳动合同。因此先撤诉再重新申请立案，并且前后两次申请仲裁的请求明显不同。综上，张某认为原审认定事实清楚，请求维持原判。 本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。 本院另查明：2007年12月28日，高田公司作为甲方与作为乙方的张某签订了一份无固定期限劳动合同。其中第二条第(一)约定，“乙方的主要工作内容及工作地点详见附件一《劳动条件书》。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位、工作内容和工作地点。”第十六条第(二)约定，“本合同包含下列附件有2份：附件一《劳动条件书》……以上附件具有和本合同同等的法律效力。”《劳动条件书》载明：工作部门“总务部”、职级“6”、主要工作内容“总务部-副部长”。后在原审法院2013年6月9日庭审笔录中称，“2009年4月与张某协商一致让张某担任制造一部副部长，2012.4.17准备调张某至制造二部任副部长，待遇不变。4月17日撤销张某操行一部副部长的职务，5月11日安排张某担任制造二部部长秘书一职，副部长与部长秘书二个职务是平级的，但张某一直没有去制造二部工作，一直在制造一部，请假、上班都是在制造一部，高田公司也以制造一部指示张某的请假，实际是由制造一部在对张某进行管理。”张某则称其“接到人事调令后提出了异议，不同意调至制造二部部长秘书一职，部长与部长秘书不是同一级别的。高田公司称工资待遇不变也不是事实，而是几个月未发放工资……”关于调岗原因，高田公司在上述笔录中称“是因为公司业务的调整，部门整合，制造一部、二部只是生产产品的差别。因为制造二部的部长是日本人，他的助理不会日语而张某懂日语，所以调张某到制造二部。”然在沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁案中，高田公司针对此案答辩时称调岗原因是“认为张某的工作表现及品德不能胜任副部长一职，同时收回提供张某的笔记本电脑供进一步调查。”为此，原审法院在询问高田公司“你主张的不胜任岗位有无依据？”时，高田公司称“没有，且此次调岗并未成功，张某仍在原岗位履行劳动合同。”。 本院认为，作为劳动合同附件之一的《劳动条件书》明确规定，“劳动条件书用于说明您的工作岗位、薪资福利待遇等劳动条件”，而工作岗位的变动将直接影响到高田公司确否已按劳动合同的约定提供了劳动条件，故本案关键之处在于高田公司对张某的调岗行为是否具有合法性。根据法律规定，劳动岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整应当协商一致。张某入职后担任的是总务部副部长一职，后变更为制造一部副部长，该职务变动张某并无异议，表明双方对此次岗位变动已经协商一致。现高田公司将张某的工作岗位从制造一部副部长调整为制造二部部长秘书，张某不予同意，高田公司则认为其作为用人单位有权行使经营管理自主权。对此，本院认为，用人单位单方调整劳动者工作岗位或工作内容时，应当兼顾劳动者的劳动权益保护，对其调岗行为是否具有合理性应能充分举证证明。首先，就调岗原因而言，在沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁案中，高田公司称调岗原因是张某不能胜任副部长一职，而在本案诉讼中却称“公司业务的调整，部门整合”，高田公司的表述前后矛盾。即便以不能胜任之缘由调岗，有关张某是否存在不胜任岗位的依据，高田公司承认“没有”。其次，关于调岗后的待遇问题，高田公司声称工资待遇不变，然其并未提供证据予以证明。况且，调岗后有关工作性质、职权范围等涉及职级、工作强度等方面的内容是否与原岗位一致，高田公司也未提供证据证明。鉴此，高田公司在未经双方协商的情况下，单方变动张某职务的行为，于法有悖，原审法院据此认定该行为“属于擅自改变劳动合同中涉及劳动者权益的重大事项约定”，本院认同。 由于本案系争调岗一事，高田公司不仅违反了劳动合同就变更工作岗位须协商同意的约定，而且也未举证证明其单方调岗行为存在合理性，因此张某对调岗之事予以拒绝，并在高田公司发布人事令三个月后即2012年7月26日以《劳动合同法》第三十八条为依据提出解除劳动合同，有事实和法律依据。然高田公司对此不予认可，提供了2012年7月27日补发所欠张某三个月工资凭证及沪劳人仲(2012)办字第497号劳动仲裁案审理笔录等证据，主张双方调岗之争已在沪劳人仲(2012)办字第497号案中达成和解。经查双方在该案中均表示同意调解，但此仅表明张某有调解的意向或态度，并不表明双方已达成具体的调解协议；关于高田公司补发的工资，张某认为系其拒绝调岗但仍在原岗位就职而应支付的劳动报酬，而高田公司认为张某在原岗位未提供劳动，但该公司并未举证证明其补发工资属于其所称的系双方和解协议内容的一部分。因此，高田公司声称双方已就调岗一节达成和解协议，因无事实依据，本院难以采信。 根据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。鉴于《劳动条件书》明确约定工作岗位属于劳动条件，而高田公司对单方调岗行为的合理性并未提供充分证据证明，故张某以高田公司未提供劳动合同约定的劳动条件为由提出解除劳动关系，并要求该公司支付经济补偿金，于法有据，原审法院对此予以支持，该判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人高田(上海)汽配制造有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 郭征海 代理审判员 易苏苏 代理审判员 周卫娟 二○一三年十月八日 书 记 员 陈 艳 |
