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（2013）沪一中民三(民)终字第1545号 上诉人（原审原告）A公司。 被上诉人（原审被告）王**。 上诉人A公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市**区人民法院（20**）*民一（民）初字第****号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 原审法院认定，王**于2003年11月27日进入A公司从事预抽真空工作，A公司、王**签订有劳动合同，最后一期劳动合同期限为2010年12月1日至2012年11月30日止。2012年11月20日，A公司向王**邮寄《终止劳动合同通知书》，该通知书内载：“王**先生/女士：您好！兹由于公司发展的需要及对您所在预抽真空熟练工岗位的要求，自您的劳动合同（从2010年12月1日至2012年11月30日）到期后公司将不再与您续签新的劳动合同。请收到本通知后于2012年11月30日之前到人力资源部及行政部办理相关离职手续。”该邮件于2012年11月22日送达。2012年12月17日，王**至A公司处办理离职手续，A公司并向王**送达了上海市单位退工证明，内载2012年11月30日合同终止。 2012年12月19日，王**向上海市**区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金115,000元。该会于2013年3月19日作出*劳人仲（20**）办字第****号裁决，由A公司支付王**违法终止劳动合同的赔偿金差额58,584.60元。A公司对此不服，遂诉至原审法院。 原审法院另认定，上海市**区中心医院分别于2012年11月19日、2012年11月22日为王**开具了休叁天、休一周的病情证明单。王**于2012年11月27日将上述病情证明单以及对应的就医记录、医疗费收据邮寄至A公司处，邮件于次日签收。2012年11月28日、2012年12月4日，上海市精神卫生中心分别为王**开具了休柒天、休贰拾捌天的病假单，王**分别于2012年11月28日、2012年12月4日将上述病假单及医疗费收据邮寄至A公司处，邮件均于次日签收。 原审法院还认定，王**最后工作至2012年11月16日，A公司支付王**工资至2012年11月30日。王**的月平均工资为4,506.50元，A公司已支付王**终止劳动合同的经济补偿22,532.40元。 原审庭审中，A公司陈述，2012年11月16日，王**的主管与王**沟通终止劳动合同的事情，当时王**没有提到存在劳动合同顺延的情形，也没有递交任何病历或病假单，仅表示其心情不好，且没有提前一个月通知不签收通知书，故A公司于11月20日向王**邮寄了《终止劳动合同通知书》。之后，王**虽向A公司邮寄了病假单，但由于王**在快递信封上填写的手机号码有误，导致信件滞留在门卫处，A公司处的相关人员直至12月20日方才看到信件。根据A公司处的规章制度，请假需寄送病史材料以便A公司核实情况，如无法到公司请假的可以委托主管办理请假手续，但王**的请假手续不全，也没有向公司交代任何情况，因王**未尽到其应尽的义务导致A公司无法让王**的病假有效。A公司为此提供了考勤制度、员工奖惩管理及处罚细则及照片。王**对上述证据未予认可，称其从未看到过，A公司也未就此组织过培训。王**另称，2012年11月16日，主管与其说起过终止劳动合同的事情，其当时表示身体很差到时再说。之后，王**就收到了A公司寄出的《终止劳动合同通知书》。但根据医院开具的病假单，王**自2012年11月19日起处于医疗期内，A公司不应在其医疗期内终止王**的劳动合同。且王**作为一名工作了9年多的老员工，突然接到终止劳动合同的通知导致整晚无法入睡，经医院诊断为抑郁症。 原审法院认为，劳动合同法规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。但有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。本案中，A公司、王**签订的劳动合同于2012年11月30日期满，A公司于2012年11月20日向王**邮寄了合同到期不再续签的《终止劳动合同通知书》。然，根据王**提供的病史记录、医疗费收据及病情证明单等材料，可以证明王**于2012年11月19日起至医院就诊，医生根据王**的诊断结果建议王**休息。且根据王**提供的快递详情单信息查询记录显示，A公司分别于2012年11月28日、2012年11月29日、2012年12月5日签收了王**邮寄的2012年11月19日至2012年12月31日期间的病情证明单等材料。A公司称其人事部门未能及时收到上述信件，此系其内部管理所致。因此，A公司以王**的请假手续不符合规定为由否认王**病假的事实，有所不当。根据本市有关医疗期的相关规定，医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。劳动者在本单位工作第一年，医疗期为3个月，以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不得超过24个月。根据上述规定，本案A公司、王**劳动合同期满时，王**处于法定医疗期内，故劳动合同应当顺延至相应的情形消失时终止。现A公司并未顺延劳动合同至相应情形消失时终止，而系于2012年11月30日劳动合同期满之日即终止了劳动合同，该行为显然违反法律规定。用人单位违反劳动合同法规定终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，王**主张违法终止劳动合同的赔偿金，于法有据。现根据王**在A公司处的工作年限，并结合双方确认的王**的月平均工资标准以及A公司已支付王**经济补偿22,532.40元之事实，仲裁裁决A公司支付王**违法终止劳动合同的赔偿金差额58,584.60元，并无不当，原审法院亦予以确认。综上，A公司不同意支付王**违法终止劳动合同的赔偿金之请求，原审法院不予支持。 据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十五条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：A公司于判决生效之日起十日内支付王**违法终止劳动合同的赔偿金差额58,584.60元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由A公司负担。 原审法院判决后，A公司不服，向本院提出上诉称：上诉人处的考勤制度明确规定：“员工因急病不能提前办理请假手续的，必须在病假后一天内电话通知直接主管，并于返岗当天补办请假手续；如超过一周不能返岗的，必须在一周内将病史、病假单寄送到公司，并委托主管代办请假手续”；“所有请假均需提前办理请假手续，填写请假申请表，经批准后方能休假，特殊情况不能提前申请的，必须及时通知主管并办理补假手续”。而被上诉人在其声称的患病期间，既未电话通知主管，又未在规定时间内履行请假手续，寄送的材料仅有请假单，没有任何病史资料。根据上诉人考勤制度的规定，被上诉人的病假申请无法获得上诉人批准并无不当，被上诉人在不适当履行请假手续的前提下，以其处于医疗期为由要求顺延劳动合同期限不应得到法律支持。另一方面，被上诉人在明知其直接主管联系方式及公司快递送达联系方式的情形下，故意不联系主管、写错联系方式；在2012年12月17日亲自来公司索要退工手续时亦未提出补办请假手续；在发现公司工资单上没有准确给予病假，也没有给予医疗待遇的情况下，亦未向公司提出关于因医疗期而顺延劳动合同期限的要求，反而在两天后即向仲裁机构提起仲裁；在获悉公司将不再与其续约的情况下，突然出现从未有过的精神疾病，且起诉后就未再就医，上述行为足以证明被上诉人的真实诉求并非要求顺延劳动合同，而是蓄意利用劳动法关于医疗期之规定企图以公司违法解除为由谋取不正当利益。另外，上诉人对原审法院计算经济补偿金的标准亦有异议，应当从2008年1月1日劳动合同法实施之日起计算被上诉人的经济补偿年限。请求二审法院撤销原审判决，依法改判上诉人不支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金差额。 被上诉人辩称：被上诉人从不知晓上诉人所称的请假制度，被上诉人邮寄的病假资料上诉人已签收，说明上诉人知道被上诉人正处于医疗期。被上诉人在上诉人处工作已达9年，上诉人说不要就不要了，被上诉人想不通，晚上睡不着才去就医，经医院诊断为抑郁症。病史资料并非被上诉人不想提供，而是医院规定不让患者拿走，仲裁时被上诉人也去医院复印了病史。被上诉人在医院看了专家，在服药后自觉有所好转，就未再就医，并非是为了骗取病假。现不同意上诉人的上诉请求，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。 经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。 本院认为：劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当顺延至医疗期结束。被上诉人自2012年11月19日起病假，直至2012年底，劳动合同期限应作相应顺延。被上诉人已预先将病假资料寄给上诉人，上诉人处也有签收，上诉人称因被上诉人填写的手机号码有误，导致信件滞留在门卫处，人事部门未能及时收到，系上诉人在内部管理上存在漏洞。该责任不应由被上诉人承担。上诉人认为被上诉人的请假方式不符合公司规章制度，然而用人单位的规章制度能否作为人民法院审理劳动争议案件的依据，应当考量该规章制度是否系通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示等几个方面。上诉人就其制定的考勤制度、员工奖惩管理及处罚细则是否曾向被上诉人送达或公示，并未提供证据证明。上诉人也无证据证明被上诉人提供的病假资料存在虚假情形，故应当认为被上诉人的病假客观真实。上诉人在被上诉人医疗期内终止劳动合同，缺乏依据。原审法院认定上诉人构成违法终止，应当支付违法终止劳动合同的赔偿金，并无不当。 至于赔偿金的计算方法，在用人单位违法终止劳动合同的情况下，应适用劳动合同法第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，即赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资。而上诉人所认为的经济补偿年限应从劳动合同法施行之日起计算，系在用人单位合法终止劳动合同的情况下，适用的是劳动合同法第四十六条第（五）项、第九十七条第三款的规定。合法终止与违法终止劳动合同适用的法律条款不同，原审法院适用违法终止劳动合同的相应法律条款当属正确，上诉人要求适用合法终止劳动合同的法律条款缺乏依据。 综上所述，上诉人A公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费10元，由A公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 孙 卫 代理审判员 侯晓燕 代理审判员 郑东和 二○一三年十月十四日 书 记 员 曹 靖 |
