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（2013）沪一中民三(民)终字第1210号 上诉人（原审原告）曹某。 被上诉人（原审被告）甲公司。 上诉人曹某因与被上诉人甲公司劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2012）闵民一（民）初字第17725号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年7月2日受理后，依法组成合议庭于2013年8月13日公开开庭进行了审理，上诉人曹某的委托代理人韩凤鸣，被上诉人甲公司的委托代理人邵锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原审查明，曹某原在乙公司工作。2011年2月25日，曹某与甲公司签订了期限自2011年2月26日起的无固定期限劳动合同，约定曹某从事车间主任岗位工作。合同另约定原乙公司的工龄延续至甲公司。甲公司每月中旬以银行转账方式发放曹某上月工资。2011年7月至2012年5月期间，曹某每月工资由基本工资2,000元、岗位工资100元、绩效考核900元组成，高温季节另有高温津贴。2012年7月2日，甲公司向曹某发出《解除劳动合同通知书》，内载：“曹某因严重违反劳动纪律和规章制度，现决定于2012年7月2日解除双方《劳动合同》……。”曹某于当日签收该通知书。甲公司为曹某缴纳上海市城镇社会保险至2012年7月。 2012年8月8日，曹某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金33,907.50元、2012年6月工资差额2,412.75元、2012年7月1日及7月2日的工资170.92元、2012年6月高温季节津贴200元、2011年1月至解除劳动合同之前尚余15天未休年休假折算工资6,206.90元、2012年5月及6月的现金工资1,000元。该会于2012年9月27日作出沪劳人仲（2012）办字第565号裁决，由甲公司支付曹某2012年6月1日至2012年7月2日工资差额998.18元、2012年6月高温季节津贴119.54元、2012年未休年休假折算工资1,931.03元，对曹某的其余仲裁请求不予支持。曹某对此不服，遂诉至原审法院。 原审另查明，甲公司处《员工手册》的奖惩条例第三章第十四条“员工有下列情况之一经查属实者，予以记大过、留职察看、停职检查处罚”之第5项为辱骂同事或管理人员，对上级言语不敬情节较严重者；第14项为拒绝或违抗主管人员合理指挥或安排或工作调配，与领导发生冲突者；第15项为不服从上级安排，情节较严重者。第十五条“员工有下列情况之一经查属实，予以辞退或开除”之第1项为一年内记大过二次或记小过三次者；第7项为无理取闹，或影响公司正常工作、办公或生活秩序者；第32项为殴打同事或相互斗殴，情节严重或负主要责任者。曹某于2011年2月25日在《员工手册》签收单落款处签字，该签收单记载有曹某已阅读公司于2010年7月1日颁布实施的《员工手册》，熟知和掌握其内容，并愿认真执行，《员工手册》由本人保管等内容。 原审还查明，上海市闵行区中心医院于2012年6月7日为曹某开具了休三天的病情证明单；同年6月8日开具了休一周的病情证明单；同年6月26日开具了休三天（6月27日至6月29日）的病情证明单；6月29日开具了休一天的病情证明单。其中，2012年6月7日曹某正常上班。甲公司支付曹某的最后一笔工资金额为1,357.75元。 原审又查明，曹某在甲公司出具的记载了“至2011年12月31日，所有的年休假已经全部休完”之内容的材料上签字确认。曹某另于2012年4月先后以填写请假单的形式请年假共计2.5天。 原审庭审中，甲公司陈述，其作出解除劳动合同决定是基于曹某以下严重违纪行为：第一、曹某于2012年6月1日收到甲公司安排其年休假的通知后未提出异议，但6月4日曹某又要求上班，经人事部与其协商，曹某仍不同意休年假。在甲公司同意曹某不休年假的请求后，曹某该日又未参与正常工作，在公司静坐一天。该行为违反了《员工手册》奖惩条例第三章第十四条第14项至第16项的规定。甲公司基于曹某不服从公司年休假的安排于6月4日给予曹某记大过处分，次日基于甲公司同意曹某不休年假后曹某消极怠工再次给予其记大过处分。第二、2012年6月6日，曹某未履行请假手续于上班时间至劳动监察反映情况；同月15日、22日曹某均未上班，同月20日下午两点半曹某离开公司，曹某上述行为均构成旷工，累计旷工天数已达到《员工手册》规定的予以辞退的程度。第三、曹某2012年6月7日违反其同意休年休假的承诺又至公司上班，遭保安阻拦后报警，在警方协调下进入公司上班，但在办公室大声辱骂上级，导致甲公司报警。且该日15时许曹某又擅自离开公司。另，甲公司于2012年6月18日通知曹某6月20日、21日、25日、26日、27日休年假，并出具了《联络单》，但曹某以《联络单》未加盖公章而不同意休假。甲公司当晚将盖有公章的《联络单》寄至曹某家中。曹某上述无理取闹的严重违纪行为，根据规定可以直接予以辞退。第四、曹某在2012年6月20日收到盖有甲公司公章的《联络单》后，仍违反公司休假安排强行进入公司，还殴打出面处理事情的行政人事经理，公司为此报警，曹某当着警察的面辱骂人事经理是“汉奸、卖国贼”。该行为根据规定可予以直接辞退。第五、2012年6月25日，根据协商情况，曹某该日应休年假，但其又至公司，遭保安阻拦后，与保安队长发生冲突，并殴打保安队长。下午开会时，曹某对副总言语不敬，态度恶劣。曹某上述对上级言语不敬情节严重之行为违反《员工手册》奖惩条例第三章第十四条第5项之规定，甲公司为此给予曹某记大过处分。且曹某殴打同事的行为按规定可予以直接辞退。第六、2012年6月26日，在曾副总发现曹某的工作记录不符合要求的情况下，曹某诬陷曾副总踢他并报警，经警方调取笔录后发现曾副总并未踢曹某，曹某该行为违反《员工手册》奖惩条例第三章第十四条第17项之规定，甲公司为此给予曹某记大过处分。第七、2012年7月2日，甲公司进行设备盘点时发现曹某负责管的钻床丢失一台，该行为违反《员工手册》奖惩条例第三章第十四条第11项之规定，甲公司为此给予曹某记大过处分。甲公司为此向原审法院提供了《联络单》、录音光盘、视频截图、报警记录、验伤通知书、病史记录、通告及张贴照片等材料。曹某对甲公司提供的6月4日、6月5日通告及张贴照片的真实性无异议，对6月25日、6月27日的通告及张贴照片不予认可，称其未看到过，内容与事实亦不符，据其所知系甲公司为了诉讼而于事后补贴并拍照。曹某对于其余证据的真实性均无异议。曹某对甲公司所述的违纪事实不予认可，并称，甲公司于2012年6月1日口头通知其6月4日起休剩余的年假，曹某不同意，要求甲公司按规矩出具通知单并由领导审批，当时因临近下班时间，故此事不了了之。6月4日曹某正常上班，遭保安阻拦而在门卫处等了一天。次日，曹某上班保安未阻拦。6月6日曹某正常上班又遭保安阻拦，为此报警，警察出面后曹某进入公司上班，后甲公司提到年休假一事，但甲公司一直未给曹某书面通知。2012年6月20日，曹某方才收到甲公司邮寄的没有盖章的《联络单》，次日又收到了加盖公章的《联络单》复印件。期间，曹某有正常上班，也有请病假。曹某认为年休假一般应由员工提出，公司同意，如公司安排的则应当出具有效凭证。虽然甲公司最终在《联络单》上加盖了公章，但给曹某的是复印件，不具有合法性。甲公司在未出具合法有效的书面凭证的情况下，指责曹某不服从安排并对曹某予以记大过处分不合理。此外，曹某没有对领导言语不敬，更没有达到严重程度。 关于年休假，曹某陈述，其虽然签署了2011年度年休假已休完的确认单，但系甲公司事后强行要求补签，实际曹某并未休过2011年度的年休假。其于2012年4月填写的请假单所休的也并非2012年度的年休假，而是之前的年休假。 关于曹某主张的现金工资，曹某为证明甲公司每月均以报销形式支付其现金工资500元，提供了录音光盘及2012年5月、6月的费用报销单。甲公司对录音内容不予确认，认为无法确认录音中的谈话人即为曹某所称的曾副总，即使确系曾副总，也仅是曾副总的个人行为，并不能代表甲公司。对费用报销单认为仅有曹某的签字，无甲公司处任何人员的签字，故不予认可。甲公司另称，公司没有以报销形式每月支付员工500元的惯例。 原审庭审中，曹某明确表示，就2012年6月高温津贴其同意按仲裁裁决履行。 原审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，甲公司以曹某严重违反劳动纪律和规章制度为由，于2012年7月2日作出了解除曹某劳动合同的决定。甲公司为证明曹某存在严重违纪行为，提供了《联络单》、录音光盘、视频截图、报警记录、验伤通知书、病史记录、通告等材料。原审法院认为，用人单位有根据生产、工作的具体情况安排劳动者休年休假的权利。根据目前的证据以及当事人陈述，可以确认甲公司于2012年6月1日安排曹某2012年6月4日至同月18日期间休年休假，然曹某以《联络单》仅有甲公司相关人员签字未加盖公章以及加盖公章的《联络单》系复印件等理由拒绝服从公司的年休假安排，曹某该行为确有所不妥。甲公司据此依据《员工手册》的相关规定给予曹某记大过处分，并无不当。且甲公司提供的《员工手册》签收记录能够证明曹某领取过《员工手册》，理应知晓《员工手册》的相关内容。此外，甲公司提供的录音光盘、报警记录、验伤通知书、病史记录等材料能够形成证据链，足以证明曹某因不服从甲公司对其作出的6月20日至6月21日以及6月25日至6月27日的年休假安排，于2012年6月20日至甲公司与行政人事经理发生争执，并造成行政人事经理多发软组织损伤，曹某该行为确违反甲公司《员工手册》的相关规定。就曹某有关系人事部主管无理阻扰其进入厂区，故责任应由行政人事经理自负之理由，原审法院难以采纳。综上，曹某的行为已构成严重违纪，甲公司根据《员工手册》的相关规定，对曹某作出解除劳动合同的决定，并未违反法律规定。因此，对曹某要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求，原审法院不予支持。 关于曹某要求甲公司支付其2012年6月工资差额以及2012年7月1日、2日的工资之请求，原审法院认为，双方劳动关系于2012年7月2日解除，根据甲公司提供的出勤记录所记载的曹某上述期间的出勤情况，并结合曹某上述期间病假之事实，甲公司应按相关规定的标准支付曹某上述期间的工资。甲公司支付曹某的最后一笔工资为1,357.75元，确未足额，故曹某主张上述期间的工资差额，有依据。现仲裁裁决甲公司支付曹某上述期间的工资差额998.18元，未低于法定标准，而甲公司亦表示同意按仲裁裁决履行，于法不悖，原审法院予以确认。 关于曹某要求甲公司支付其2012年6月高温津贴之请求，原审法院认为，曹某于原审庭审中明确表示高温津贴其要求按仲裁裁决履行，而甲公司亦同意按仲裁裁决履行，此系当事人真实意思之表示，于法不悖，原审法院予以确认。因此，甲公司应按仲裁裁决支付曹某2012年6月的高温季节津贴119.54元。 关于曹某要求甲公司支付其2011年1月至2012年7月2日期间15天未休年休假工资之请求，原审法院认为，根据曹某签署的截止2011年12月31日，年休假已休完的确认单，可以确认曹某2011年度的年休假已休完，故其主张该年度的未休年休假工资，无依据。就曹某2012年度的年休假，原审法院认为，由于曹某存在严重违纪行为，甲公司据此即时解除了曹某的劳动合同。可见，曹某2012年度年休假未休完并非甲公司不安排曹某休假，而是由于曹某的严重违纪行为所致，甲公司对此并不存在过错，故甲公司无须承担支付曹某该年度未休年休假工资之义务。现因甲公司表示同意按仲裁裁决履行，于法不悖，故原审法院予以确认。因此，甲公司支付曹某2012年度未休年休假工资1,931.03元。 关于曹某要求甲公司支付其2012年5月、6月现金工资共计1,000元之请求，原审法院认为，曹某为证明该主张提供了录音光盘。然，仅凭该录音光盘尚不足以证明双方之间存在甲公司每月以报销形式支付曹某现金工资500元的特别约定，故曹某该项诉讼请求，依据不足，原审法院不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款之规定，原审法院作出如下判决：一、甲公司于判决生效之日起十日内支付曹某工资差额998.18元；二、甲公司于判决生效之日起十日内支付曹某高温季节津贴119.54元；三、甲公司于判决生效之日起十日内支付曹某未休年休假工资1,931.03元；四、驳回曹某的其他诉讼请求。 判决后，曹某不服上述判决，向本院提起上诉称：原审判决认定事实及适用法律错误，用人单位确实有权安排员工休年假，但应出具加盖印章的凭证，甲公司在未出具有效凭证的情况下对曹某作出处罚应属无效；曹某只签收过签收单，没有收到《员工手册》，其所持有的《员工手册》为另一版本，且奖惩条例没有章节号，应当是事后添加的，故该奖惩条例不能作为处罚曹某的依据。综上所述，曹某请求本院撤销原审判决第四项，改判甲公司支付曹某违法解除劳动合同赔偿金33,907.50元。 被上诉人甲公司不同意曹某的上诉请求，认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院予以维持。 本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。 本院认为，正如曹某所述，用人单位有根据生产、工作的具体情况安排劳动者休年休假的权利，甲公司曾向曹某出具有公司相关人员签字和加盖有公章的两份《联络单》，曹某亦确认曾收到过上述两份《联络单》，在无特殊理由的情况下即应按照《联络单》的安排服从执行。故曹某以该两份《联络单》中一份未加盖公章，加盖公章的《联络单》系复印件为由，拒绝甲公司的年休假安排违反了甲公司的相关规定，甲公司据此给予曹某记大过处分并无不当。关于甲公司作为处分依据的《员工手册》，曹某表示该《员工手册》中的奖惩条例没有专门的章节号，表述方式不合理，故该《员工手册》中的奖惩条例为事后添加的理由不能成立，本院不予采信。至于曹某所称甲公司在诉讼中提交的《员工手册》并非其所持有的版本一节，本院认为，曹某未向本院提交其所持有的《员工手册》，且根据曹某签字的《员工手册》签收单，曹某“已阅读公司于2010年7月1日颁布实施的《员工手册》，并由本人保管”，甲公司于诉讼中提交的《员工手册》正是2010年7月1日颁布的版本，故曹某的相关理由本院亦无法采信。综上所述，上诉人曹某的上诉请求，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 上诉案件受理费人民币10元，由上诉人曹某负担。 本判决为终审判决。 审 判 长 蒋克勤 代理审判员 徐 焰 代理审判员 李 弘 二○一三年十月十五日 书 记 员 吴怡聂 |
