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竞业禁止约定的若干实务问题探讨 马宁 MWE China Law Offices 当前，用人单位对竞业禁止的运用已经越来越多，但根据笔者的工作实践，一些问题并没有很好的被理解，这势必会影响竞业禁止协议或条款的效力。本文结合有关法规对主要的几个问题做简要探讨。 一、 竞业禁止约束的主体范围。 一般来说，签订竞业禁止的人员多位用人单位的高级管理人员、高级技术人员，但实践中已经逐步突破了这一界限，有些用人单位尤其是外资企业甚至将竞业禁止协议的签订主体扩大到了所有雇员。笔者认为，根据目前法规，签订竞业禁止协议的人员是知悉用人单位商业秘密的人员。鉴于仲裁机构或法院对竞业禁止协议只是形式审查，是否确实知悉用人单位的商业秘密更应尊重当事人双方的意思自治，因此竞业禁止约束的主体范围可以拓展的更宽，但笔者仍建议用人单位根据雇员从事的岗位实际情况来评估，一些常见的不太可能被认为接触到用人单位商业秘密的人员如文员、前台等工种不宜签订此类协议，以免触发限制择业自由权的质疑。 二．竞业禁止协议的生效时间 目前法规并没有对竞业禁止的生效时间作出特别约定。一些人认为，支付补偿金是竞业禁止协议的生效条件，笔者不敢苟同。实际上，竞业禁止协议的义务在劳动合同关系终止后方开始履行，因此这和协议的生效是两码事。在无法律明文规定和当事人约定的情况下，竞业禁止协议在双方签字时即生效。 三．补偿费的认定 目前，一些用人单位为了减少竞业禁止补偿费的支付，规定竞业禁止补偿费的支付已包含在劳动关系期间支付给劳动者的工资之中。笔者认为，这样做存在两个风险。首先，增加了法院/仲裁机关认定用人单位未履行支付补偿费的法律风险，除非单位能证明支付给劳动者的工资中确实包含了这一款项（如协议签订后劳动者的工资中比先前有了明显增长，且这种增长和劳动者履行工作无关）；其次，这种预付款（如果有）也违背通常做法，补偿费实质是对劳动者就业权限制的一种补偿，在劳动关系存续期间，劳动者的就业权并未受到限制，单位提前支付给劳动者补偿金可能会触发劳动者的道德风险，使其在劳动关系结束后因已提前得到对价而不履行自己的义务。 出于财务考虑，企业可能会对补偿费作出分期支付（如按月）的安排，笔者认为这是值得推广的，亦是合法的。 目前对补偿费数额的充分性未形成统一的认识，各地做法差异较大。如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业禁止协议没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海有关条例规定：企业与员工约定竞争限制的，在竞争限制期间应当按照约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。上海目前没有类似的规定，实践中做法和认识差异较大。 总之，目前法规（包括劳动合同法三稿）中仅对竞业禁止的期限、主体范围做了规定，将竞业禁止协议中的众多内容留给了当事人，这将给用人单位较大的自主权来贯彻自己的意志。用人单位应该利用好法规赋予的权利，来规范企业内部竞业禁止的管理制度。 作者联系方式： Mob: 13817797199 E-mail: [email protected] |
