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劳动合同约定终止之探讨 李磊 《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过）第二十三条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”赋予了劳动合同中雇方与劳方约定终止权，体现了私法中意思自治的原则。雇方与劳方订立劳动合同时，在法律允许的范围内享有完全的自由。双方的意志独立，自由和行为自主进行协商，按照自由意思决定缔结劳动关系，设定权利或、义务。 其后颁布并施行的《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于通过，2008年1月1日生效）去除了《中华人民共和国劳动法》中关于劳动合同可以约定终止条款，取而代之的是法定终止情形——《劳动合同法》第四十四条，有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 将法定终止情形取代约定终止情形，笔者认为是《劳动合同法》的一大进步，将劳动关系中雇方、劳方、政方三方利益进一步调和，突出政方作用，排除了雇方与劳方约定终止权，而以政方法定终止权出现，体现了当前劳动关系发展领域的趋势，即国家公权借助法律形式越来越多地介入到劳动关系协调领域。这与当今世界经济发展与企业竞争是不分开的，企业间纵向、横向，甚至跨行业的整合屡见不鲜。竞争日趋白热化，掀起了一场又一场兼并狂潮。诸如像甲骨文、IBM、戴尔和惠普这样的大公司进行的数十亿美元的兼并收购交易消息不时传来。国内企业的兼并重组也一浪又一浪，中国平安（SH601318）收购深圳发展银行（SZ00001），逐步进行中国平安金控战略布局。国务院也印发《关于促进企业兼并重组的意见》，加强对企业兼并重组的引导和政策扶持，同时中央设立专项资金，支持中央企业兼并重组。这些都体现了工商企业界的发展趋势——兼并、重组、联合。随之而来的是一个个更为优势的巨型企业集团，这些巨型企业掌握了优势的人力、物力、财力使得它们对经济的影响能力越来越大，雇方与劳方的平等关系正经受考验，不平等关系正在加剧，必须借助于公权力量，使之达到新的平衡，对强雇弱劳关系进行协调。所以将法定终止情形取代约定终止情形是这一平衡的体现。 而对于那些中小型企业（雇方）而言，排除约定终止权，设立法定终止权，大大降低了中小雇方以及就职于此类雇方的劳方在达成劳动关系，以及履行劳动合同中，可能出现的失误。因为中小型雇方的知识水准相对大型雇方（拥有专业的人事工作人员）较弱，可能出现违法约定的情形，而大大增加了劳动法律成本，与其约定不如法定。简化了劳动关系流程，降低了劳动法律成本。 综上而言，劳动合同法所规范的关系不同于普通的民事关系，是一种有非完全平等主体之间的关系，雇方往往掌握比劳方更为多的资源以及优势，预见性能力普遍强于或优于劳方，而基于成立劳动关系的考虑，雇方往往又对未来预期进行某种隐瞒，使得劳方难以判断约定条件是否真实有利于己方。作为社会法类，不能照搬民法中“当事人意思自治”的规则，所以，它不能适合合同法。而应采取“特别法”优于“一般法”的原则处之。《劳动合同法》既然法定了终止情形，就应严格执行，不应由法律规定的原则之外自由约定，更不能将“约定终止”偷梁换柱为“协商终止”。 李磊 江苏开元国际集团人力资源部 办公电话：84267044 办公手机：13851866512 集团地址：江苏省南京市建邺路100号鸿信大厦14F 集团邮编：210004 特别声明：如需修改本文，须经作者同意。 |
