发言摘登：分组审议劳动合同法草案（二）

发言摘登：分组审议劳动合同法草案（二）

　 2005-12-27 23:35:48

发言摘登：分组审议劳动合同法草案（二）
 
来源: 中国人大网   2005年12月29日
 
    关于劳动报酬、劳动保障、社会保险及福利待遇等
    万学文委员说，建议在第8条后面增加一条“劳动合同中，给予劳动者的劳动报酬，不得低于当地政府规定的最低劳动工资标准。”有一次我到下面进行调研，发现有个别地方用工一个月只给180元，而当地的最低工资是240元，但是他们说定的合同就是这样的。这样的合同是否合法？因此，建议加上这条。
    杨长槐委员说，关于劳动者的工资问题，应该有专门规定的条文，不能只靠第7条第2款规定由工会或者职工代表和用人单位进行协商，必须写明劳动者工资不得少于当地最基本的生活标准，并由当地政府的劳动职能部门和劳动局出面核实。工作时间，据了解，特别是以计件算工资的，有的劳动者日工作达16小时以上，这对劳动者的身心都会造成损害。为了保护劳动者，应该有一款规定，原则上不得超过国家法定的8小时工作制，工作超时的必须给加时工资，用人单位采用的计件工作制度是否公平、合理，需经有关部门（工会、劳动局）核定。医疗、人身保险对于劳动者极为重要，所以，要在法律中写明，任何单位都必须给招收（包括借用）的劳动者按国家规定实行医疗、人身保险。
    侯义斌委员说，关于劳动者保险问题，劳动者从雇主获得医疗等社会保险，是当前各国劳动合同文本普遍采用的基本内容之一，因此建议在本法第11条新增“医疗、退休金等社会保险”一项。
    张丁华(全国人大内务司法委员会副主任委员)说，劳动合同法草案中应加强劳动者技术培训的内容。劳动合同法草案在总结我国劳动合同制度实践经验的基础上，明确提出了非技术性的工作岗位、技术性工作岗位、高级专业技术工作岗位的劳动者，应接受技术培训。这一条提得很重要，建议再加大力度，原因是：要落实科学发展观，推动科技进步，实现科教兴国，国家需要高素质的合同制劳动者，特别是知识层次较高的劳动者，包括知识分子、科技工作者、管理者和技术工人。我国劳动者技术素质的现状远远不能适应现代化建设的需要。如上世纪90年代，据不完全统计，全国近1亿技术工人中，技师有34万人，高级技师有数千人及一大批优秀的技术工人，但技术素质仍远远满足不了经济发展的要求。当前，我国有2.6亿从业的劳动者。由于存在着重学历、轻技能的现象，激励技术工人成才的机制不健全，影响劳动者、技术工人学习技术、技能的积极性和人才成长。因此，劳动合同法草案中，应强调用人单位在固定期限、无固定期限和以完成一定工作的期限劳动合同中都要加强技术培训，培养出高素质的合同制劳动者，而不能只当成普通的劳动力。
    王永炎委员说，我认为社会保险应该是一种待遇，并且是一种必须的待遇，可以考虑把它加入第11条的第6项，即“劳动报酬与社会保险”。有些发达国家被雇佣的人员，即从业的劳动者，他们首先考虑的是你给我上什么保险，然后才是干什么工作，挣多少钱。休息和休假也是一种待遇。
    周鸿兴委员说，我觉得第11条里应该在第七项明确缴纳社会保险费。现在有很多问题，比如我们没有全国统一的社会保险制度，每一个市里有不同的缴纳标准。现在城市里有相当一部分是农民工，但也有一些大中专的毕业生，他们在这个城市里就业，可能在这个单位里干两年，再到另外一个单位里去工作，但是不离开这个城市，基本上是稳定的，对这样一部分人来讲，如果劳动合同文本里不写上缴纳社会保险费的话，就得不到保障。
    郭树言委员说，现在草案缺乏对社会保障要求和劳动安全条款，社会上很多劳动合同都回避了这个问题，所以，社会保障的问题必须要在本法中进行规定。建议在劳动合同的内容方面，应该专门有一章，把劳动合同中包含哪些内容加以规范，让劳动者一看就明白。现在很多用人单位都没有提供充分的劳动保护条件，导致很多职工都得了职业病。所以说，社会保障、安全生产的保障在合同里面是非常重要的内容，但是草案中对这方面提得比较少。
    赖爱光委员说，第11条，根据我们接触的劳动合同文本，有的明确阐明用人单位为劳动者提供社保和培训的约定、劳动者保密的约定，因此，这一条能否增加社保和培训约定、保密制度等款项。
    刘明祖委员说，草案第11条第7项“法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，“其他事项”包括什么？我认为首先应该包括工伤、医疗、养老保险等等，这几项应该突出一下。当前用人单位很多或者是相当一部分都不和劳动者签订包括工伤、医疗和养老保险条款的合同，所以这几条应该突出来。
    方新委员说，在劳动合同中应该规定用工单位要给劳动者提供社会保障，包括医疗保险和养老保险。现行的养老保险制度还不完善，没有全国统一的个人账户，例如劳动者在北京打工，企业给他交了养老保险，等他退休以后，回到原籍却拿不到这个保险。所以我们一方面是订立劳动合同法，另一方面要完善相关的制度，不然劳动者的权益还是难以得到真正的保障。
 
    关于竞业限制
    厉无畏委员说，关于竞业限制，第16条第3条款的目的是想保护劳动者的利益，如果他签订了竞业限制条款，在2年的限制期限里企业就要给予补偿，这个补偿的金额不低于该用人单位的年工资。这里规定的补偿标准太高，恐怕是世界上最高的。据悉法国是最高的，也仅达到50％，没有100％。竞业限制是对劳动能力的限制，不是丧失。按100％的补偿没有依据，很多企业也难以承受。还有一个观念，虽然大多数劳动者在就业中处于弱势地位，但也有一些处于强势地位。比如名演员、运动员，还有外贸公司的外销人员，企业中重要的管理和技术人员等，这些人员往往处于就业中的强势群体。过高补偿就可能把企业整跨，不利于更多的人就业。所以我认为补偿的数量还需要研究，参照国际上一般的标准，不能100％。具体补偿比例我建议再研究一下。
    万学文委员说，草案第16条规定，掌握企业的商业机密的劳动者，如果我这两年之内不去上班，你要给我钱，如果我去了，我要给你3倍的钱，这3倍规定是否合理？2倍行不行？如果我到不相干的企业去工作你管不管我，我可以打两份工，这里的规定有漏洞。
    赖爱光委员说，第16条第2项提到的“实际竞争关系的地域为限”，“地域”比较难划定，希望能界定清楚。第3款中提到的“向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。”实际上很难办到，最好还是在合同里进行约定。
    任正隆委员说，我们应该考虑到一个现实，就是：对老板有利的条款往往能最充分地执行，而对劳动者有利的条款往往不能严格遵守。所以，应该注意这个现实，注意平衡，充分照顾劳动者的权利。比如第16条规定，在劳动合同终止后，劳动者不得从事与原单位有竞争的工作，这种规定是不合理的。因为许多工作需要劳动者有一定技能，愈是高级的劳动者，要求的职业技能愈高，不让他从事本行业的工作，他拿什么谋生呢？而且，既然已经终止了劳动合同，他到哪里工作原单位管得着吗？希望认真研究一下这些条款，如何保护劳动者的权利。劳动者在某单位工作，毫无疑问有保护单位商业秘密和知识产权的义务，劳动合同终止后，不得泄漏原工作单位的商业秘密，不得侵犯原工作单位的知识产权。但以此为理由限制劳动者的职业自由和劳动权，似乎不妥。而且，下文条款中规定的给予劳动者的补偿也较低，似乎是很不利于劳动者的规定。
    方新委员说，一般而言，与用工单位相比，劳动者处于相对弱势的地位，因此在法律中更多地约束用人单位，更好地保护劳动者的权益，这是完全必要的，我赞成。但是也有特例。中国科学院1998年以来逐步实行了全员劳动合同，现在面临的问题是人才竞争太激烈了，公司及其研究开发机构的竞争，掌握关键技术的科技人员、学术带头人面临的不仅是国内高校企业或其他科研机构的竞争，尤其突出的是跨国高校的竞争，竞争掌握核心技术的人才。而关键人才的流失会给用人单位甚至国家造成重大损失。草案第16条规定了竞业限制条款，这个条款很好，但力度不够。它是指在劳动合同终止后，若劳动者违反竞业了限制约定，应当支付一定数额的违约金。如果是劳动者单方提出提前解除劳动合同，特别是承担国家重大科研任务，承担国防科研任务和掌握核心技术机密的劳动者要提前解除劳动合同，如果给用工单位或者正在从事的工作造成重大损失的，要加大赔偿力度。
    伍增荣委员说，第16条主要是对竞业限制的设定。竞业限制外延大，商业秘密只是其中之一。第1款中“……解除后的一定期限内，……”，这个“一定期限”是多久？第2款里面，有一个“地域为限”。此域和彼域是什么关系？这个地方不能办，在那个地方能否办？第2款中的“竞业限制期限不得超过2年”，这是否是对前面第1款的“一定期限”的界定？下面第3款接着说到的“……竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”。这一点是很明显的对劳动者的保护。这里就有一个问题，这种补偿的保护，是否影响劳动者可以在原用人单位或者是其他的用人单位另行订立合同的工资收入呢？因为劳动者从竞业限制的岗位下来以后，可能没有工作，也可能去别的地方工作。那么是否允许他另外订立合同。从字面来看，是一种竞业限制的补偿和条件，我理解应该是不影响劳动者另行订立合同的工资收入。另外，这条还有一个问题，劳动者违约了，应向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。我认为3倍太高，2倍就可以了。为什么呢？因为这个条款已经说了竞业限制期不得超过2年，如果劳动力所取得的经济补偿是2年的年工资收入的话，那么2年的年工资收入作为违约金返回去就够了。
    王梅祥委员说，竞业限制很复杂，不同的职业或劳动性质，其竞业限制与否造成的结果完全不一样。竞业限制对高新技术企业、国有科研单位等用人单位的利益至关重要，如生物技术、制药等研发单位和生产单位，由于关键科技人员的跳槽导致原用人单位利益损失的情况时有发生。虽然商业活动或企业竞争有其它法律来规定，但是对劳动者在劳动合同中规定竞业限制仍然非常重要，这对保护劳动者和用人单位的利益同等重要，国外的实践证明这也是有效的一种做法。具体来说，第2款中“地域为限”要认真考虑修改，本法不仅适用国内用人单位，还会适用在国内的外国企业等等。目前经济活动已经全球化，草案中仍提竞业限制的地域似不妥。另外，给予劳动者竞业限制补偿很好。但对劳动者违反竞业限制的经济惩罚还需讨论。因为一般来说，劳动者违反竞业限制对用人单位造成的经济损失巨大。所以如何用法律来杜绝和减少，限制劳动者违反竞业限制的做法，还需研究。
    王宁生委员说，建议第16条的商业秘密与竞业限制分别规范。双方可以在劳动合同中约定商业秘密保守协议。而不能在劳动合同中约定竞业限制，因为届时劳动合同已解除或终止。
    沈春耀委员说，草案第16条，这是一个新规定，对劳动者有竞业限制，是完善劳动合同制度的重要内容。我认为，首先应该规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，然后才有后面的递进关系。如果在没有竞争关系的用人单位任职的话，对商业秘密的保护义务也是应该有的。
 
    关于劳动力派遣
    万学文委员说，草案第12条规定“以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元”，保姆介绍所怎么办？它是不是劳动力派遣单位？现在北京有很多的保姆介绍所，有些还是街道办的，如果规定50万的注册资本，那么没有一个保姆介绍所可以干下去，而且介绍一个保姆还要存入一定的备用金，这条就是置保姆介绍所于死地。
    王宁生委员说，关于劳动力派遣，建议取消备用金制度，删去第12条第1款和第59条第2款。理由是备用金制度存在以下几个问题：一是企业用工必须存入保证金没有理由；二是备用金性质、用途和使用程序不明确；三是发生争议时，涉及四方关系（劳动力派遣机构、接受单位、劳动者和劳动保障行政部门）和两种法律关系（劳动行政法律关系和劳动关系）难以处理。
    路明委员说，第12条谈的是以劳动力派遣形式用工的用人单位需要存入备用金的问题。劳动派遣企业认为做不到这一条。比如北京市娘家人劳务公司今年派出去3000人，如果每人准备金5000块钱，一年就需要1500万，根本做不到。一些企业主看了以后都说，不管这个草案怎么改，这一条没有办法做到。所以建议修改为“劳动力派遣单位要有一定的资质”，比如注册资本的数额、诚信记录等，这还是可以做到的。
    买买提明·阿不都热依木委员说，第12条规定劳务派遣单位的注册资本不得低于50万元，此标准在西部地区尤其是新疆这样欠发达地区来说，门槛太高。建议经济欠发达的省区能结合实际适当降低注册资本标准，如不能低于30万元等，以利于这些省区劳务派遣企业的发展。第59条规定“劳动者权益在被派遣的岗位受到损害的，由劳动派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任”。这样规定对双方的责任划分不够清晰，建议此条应这样修改：“劳动者权益在被派遣的岗位受到损害的，如果劳务派遣单位和接受单位双方签订的协议已经明确劳动者权益由接受单位承担的，应由接受单位承担相应责任；如果双方协议中没有规定或规定不明确的，则应由劳务派遣单位和接受单位共同承担连带赔偿责任。”
    胡大白(全国人大代表)说，在附则当中，我认为应该加上一条内容，就是劳动力派遣单位向国外机构派遣劳动者，应该按照什么样的规定进行管理。现在很多派到国外的劳动者的权益都受到了侵害，而没有得到相应保护。我建议应该加上这一内容，可以有法律依据进行管理。如果没有其他法律对此有过规定，就应该遵守本法，让派遣单位和相关部门承担责任。
    蒋树声委员说，草案中所使用的“劳动力派遣”一词值得推敲。劳动力是一个较为抽象的概念，我国台湾地区以及日本都用“劳务派遣”或“劳动派遣”，建议还是采用“劳务派遣”为佳。草案应当明确把劳务派遣限制在一定的工作岗位之内，以防其被滥用。实践中，很多劳务派遣公司都是个人、街道、居委会、村委会所办的中小企业，责任能力有限，按草案第12条，注册资本不低于50万元，一旦发生欠薪或者工伤等争议，这些企业往往没有能力赔偿劳动者的损失，而实际用人单位可以用与劳动者之间没有劳动关系为借口而推脱责任，这样就很难保护劳动者的权益。另外，我认为只有临时性、季节性的工作岗位才适宜采取派遣制，而固定性、长期性的工作岗位则不宜采用。总之，不宜在所有行业与岗位中采用“劳务派遣”。
    邢军委员说，建议将第12条第1款修改为：“以劳动力派遣形式用工的用人单位（以下简称劳动力派遣单位），注册资本不得少于20万元（或者30万元），并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行帐户中以每一名被派遣的劳动者不少于当地同期一年的最低工资标准存入备用金。”修改理由：目前一些行业（如建筑业、家政行业）比较认可劳务派遣方式，由于各地的经济发展水平和职工收入存在一定差距，规范劳务派遣用工准入条件时，要充分考虑当地的经济发展水平和职工收入的实际情况，适当降低劳务组织的最低注册资本，并将省级各地最低工资的1年工资额作为备用金的统一标准，这样比较符合实际，有利于操作和执行。
    万宝瑞(全国人大农业与农村委员会副主任委员)说，草案第12条、第40条和第59条对劳动力派遣作了一些规定，这是规范用工管理的有益补充。但具体条款还有可斟酌之处。一是第12条，考虑到劳动力派遣在当前建立健全人才和劳动力市场中的重要作用，应以鼓励扶持为主，建议将派遣单位每派遣一名劳动者向指定银行帐户存入备用金不少于5000元的标准适当降低，具体标准可由各地根据本地实际制定；二是第40条，考虑到事业单位具有特殊性，应以鼓励人才流动，双向选择、竞聘上岗和社会化用人为方向，而此条规定，派遣满1年不再使用该劳动者，则此岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者，这对用人单位设置了诸多障碍，建议取消。
    厉无畏委员说，第12条规定的以劳务派遣形式的用工是新的就业形式，而且劳务派遣已经形成了很大的产业，现在不仅仅是外资企业大量利用这种形式，包括国内很多机构也都在采用这种形式。为什么要利用劳务派遣形式呢？因为企业强调增强企业的核心竞争力，许多非核心的业务就进行外包。其中劳务派遣就是一种形式，我们应该把劳务派遣看成一种新的就业形式，它有利于增加就业机会，应加以规范和扶持。草案里有几条规定都涉及到这个问题。比如草案规定派遣一名劳动者要交不少于5000元备用金，这样可能会把这个产业扼杀掉，当然交备用金的目的是不让派遣企业逃避责任，但企业难以承受过度的数额。实际上劳务派遣有各种各样的情况，从低端到高端都有，所以应区分情况和地区确定。上海有几家外商服务公司，是专门为外商投资企业派遣劳动力的，数量非常大。如果把这些公司都整跨了，对劳动者并不是好事。建议规定交纳一定数量的备用金，具体可由地方立法处理。另外第40条规定，1年以后劳动者必须和用工单位签合同，这也不是很合理的。上海外服公司，派出去的人各种保险都由本公司缴纳，很多就业人员依托于这个公司。如果要他们转到接受公司去，碰到高风险行业（如很多高科技行业都是高风险行业），就没有保障了。从国际惯例看，现在劳务派遣形式越来越多，而且期限也越来越长，所以我觉得1年的期限是否可以再研究。
    黄岳忠(安徽省人大常委会副主任)说，现在草案里对劳动力派遣的问题做了规范，我觉得还需要进一步强化，这里面有两点，一是第12条再增加一款，即“劳动力派遣单位和接收单位有责任保障被派遣的劳动者享有与接受单位职工同岗同酬的待遇”。再一个，劳动力派遣单位本身组织规范的问题，处罚条款也应该相应增加内容，对故意降低工资标准、不缴纳或者少缴纳社会保障的行为，由劳动部门限期改正，情节严重的，应该由工商部门吊销派遣单位的执照。
 
    其他问题
    姚湘成委员说，针对社会上存在的就业歧视现象，建议在总则中增加禁止用人单位对劳动者就业歧视的内容，另外要加上禁止使用童工的规定。草案只对依法设立后的用人单位进行规范，没有对用人单位正处在筹建阶段的招用劳动者行为以及法律后果作出相应的规定，建议增加这方面的内容。
    陈士能委员说，我认为本法中应该强调三个强化，一是要强化法的内容；二是要强化工会组织的作用，有一些企业还没建立工会组织，建立了工会组织的企业，工会组织的作用也没有发挥，这需要工会法更强化、更明确；三是执法力度要强化，现在来看，就是有了法也没有很好执行，有一些是通过私了的，这对企业职工是不平等的，执法的力度还要强化。 
 
 

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