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兰泉人力资源咨询（19） 兰泉年终奖讨论部分回复汇总 这是笔者在中国人力资源开发网兰泉拷问HR（二）《离职人员能否享受年终奖？》中与部分HR讨论的回复内容，汇总后觉得作为HR或者其它管理人员都可以看一看，或许对你的工作，特别是对年终奖的认识有帮助： 年终奖如何发放对企业而言，不论大小都一样，如何规避贡献小的人员不得或者少得年终奖才是根本。离职人员对公司而言是财富，而不是包袱，让贡献大的离职人员得到年终奖是让这些人员回归公司。或者在一定方面跟公司做宣传、做工作，有些离职人员的影响力对公司的贡献可能你都无法估计！ 年终奖的核心是对公司的贡献，而不是是否离职。贡献大的员工离职后找公司要年终奖是正常的，不正常的是没有贡献的来要年终奖是不正常的；而实际中往往是后者来的多，而前者少。 通知贡献大的离职人员来公司拿年终奖，是HR做工作让他们回归公司的机会，这也是衡量公司领导者的眼光。小公司的发展领导者没有这种眼光，公司发展很大是不现实的。 年终奖与每月考核挂钩，如何考核是重点，考核不是领导个人说了算。考核复核是监督，没有考核复核制度公司容易出现考核不公的问题。 不给离职者是禁忌，给部分优秀离职者年终奖才是技巧。 要规范年终奖对公司而言是大事，公司要发展，人员要流动，如果处理离职人员的问题不仅仅是年终奖的问题，只是年终奖可能成为大家再次见面的机会，如何抓住这个机会询问一些对HR有用的东西才是重要的。 年终奖的制定要与公司的年度计划相挂钩，适当的时候要设最高限额。年终奖最低限额也要制定，公司没有效益年终奖发了大家也不好意思。 考核指标的完善是HR永久的话题，保证考核的公平性也是HR工作的重点，否则后果永远是HR的，走了招人不是吗？ 对HR而言，年终奖是公司发展的一个标志，没有年终的奖励，很多员工有想法是正常的，对离职员工而言在职期间为公司做了贡献，按公司规定获得应有的年终奖并不存在非议。 关键看公司对此的规定要符合规定是最基本的，重要是日常的考核与年终奖办法的确定，没有每月的考核就没有完善的年终奖办法，年终奖办法也要与公司的效益挂钩，没有效益就不可能存在年终奖。 如何量化，平衡在职与离职人员不同的想法需要在细节上做文章。 在北京听到一个中国较大内衣企业（私营）老总的一句话：离职员工是大浪淘沙，公司留下的是精英。当时我在想任何员工都会离开企业，包括这个老总在内，如果他离开了公司就是沙子吗？ 一个员工的离开有多种原因，有公司的、有个人的、离开了就是沙子是否太伤人，没有了做人的大度。 离职员工是公司的财富，可能有的HR认为是错的，但换了你离开了公司，如果别人说了该公司不利的话，这件事你又是经历者，他人说的情况又与实际不符，你不会为当时情况进行说明呢？ 或许你说明了情况他人对原公司的认识发生了变化！他人的身份或许是准备招聘者，或者是准备与原公司进行业务往来的客户，你的说明不是间接为原公司招聘了一个新员工、给原公司带来了一笔业务吧？ 年终奖离职员工有没有关键看离职员工的态度，如果离职员工主张的话，对在职员工而言不是大家不介意，而是大家不可避免的想法，特别是对公司有贡献的员工，大家都为了年终奖等到年底，事实上对公司而言都是损失。 离职人员是什么人员该发，什么人员不该发，要与在职人员的标准一致，否则以离职人员为由不发年终奖是自己给自己找麻烦，这种规定是公司自己要离职人员主张权利，离职人员不主张不代表公司的做法认同，在职人员没有想法，因为公司不是员工的。 HR要做到很困难，毕竟用老板的钱。但要换角度想让老板给贡献大的离职员工年终奖要多动脑筋，事实上这样做是给在职人看的，如果老板对贡献大的离职员工都这样，跟着这个老板有前途吗？ 我要说明的是就离职员工不发年终奖本身，对年终考核不合格的员工，不论在职还是离职我认为都是没有年终奖的，这就看公司领导有没有这种决心。以考核为目标达到规定标准的有，没有达到就没有，不论在职还是离职标准一致。 兰泉拷问HR（二） 离职人员能否享受年终奖？ 转载请注明出处 保护知识产权从小处做起 作者：湖北大晟律师事务所孙斌律师 地址：武汉市解放大道686号武汉世界贸易大厦27层 兰泉微信号码：asd915021 邮箱：[email protected] 兰泉人力资源咨询电话：13720175407 总共2页 1 [2] |
