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集体降薪合法，员工仲裁败诉 李居鹏 [案例简介] 陈小姐于2008年1月18日进入某公司工作，担任办公室文员。双方签订劳动合同，合同期限为2008年1月18日至2010年1月17日，约定：每月基本工资1080元，绩效工资720元。但公司受金融危机影响，2008年1-12月份销售经营处于亏损状态，工厂基本停产。2008年12月28日，公司将工厂厂房转租给上海XX展览服务有限公司。2008年12月30日，除陈小姐之外的其他所有员工均与公司签署了工资结构调整协议，自2009年1月1日起，从每位员工的原固定发放的工资中拿出20%，用于绩效考核，并规定了详细的考核方案。但陈小姐不同意签署工资结构调整协议。2008年12月30日，公司向陈小姐出具了解除劳动关系通知书，通知书载明：公司因受金融危机影响，亏损严重，公司将对全体员工进行绩效考核，并根据绩效考核结果发放绩效工资。而你不同意公司的绩效考核方案，故公司与您的劳动关系将于2009年1月31日解除。请你按规定办理好全部工作移交手续，公司将按照有关规定为你结算工资和经济补偿金。2009年1月22日双方办理了工作移交手续后，公司以银行转帐方式支付了陈小姐在职期间工资以及解除劳动合同的经济补偿金2700元。2009年2月11日，陈小姐提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金5400元。仲裁于2009年4月1日作出裁决，公司解除劳动合同的决定合法，对陈小姐的请求不予支持。 [上海市嘉华律师事务所李居鹏律师分析] 《劳动合同法》第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 就本案而言，根据公司提供的证据显示，2008年下半年以来，该公司陷于严重亏损，工厂也转租给了其他公司，公司已经无力承担全体员工的全额工资，此种情形属于客观情况发生重大变化，且原劳动合同已经无法继续履行。公司与员工的劳动合同中一直都约定有绩效考核的规定，但公司从未实施过。现在公司决定恢复绩效考核既是迫于客观情况发生了重大变化，也是有合同依据的。为慎重起见，公司于2008年12月中旬就开始征求员工意见，取得了除陈小姐之外的其他所有员工的同意后，公司于2008年12月30日正式发布了《关于实施工资与绩效挂钩的执行决定》，并与其他员工签署了工资结构调整协议。但陈小姐不愿意接受绩效考核方案，属于“未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形。公司在提前1个月通知陈小姐的情况下解除与陈小姐的劳动关系并支付了补偿金，依法有据。 本案可以说是公司在金融危机背景下利用劳动合同法赋予公司的权利成功自保的典型案例。这也告诉公司，劳动合同法并非是仅仅保护劳动者、约束企业的。只要企业善于利用劳动合同法赋予自己的权利，在合理合法的框架内灵活运用劳动合同法，同样可以达到维护企业合法权益的目的。 （作者;李居鹏律师 上海市嘉华律师事务所劳动法律师，021-22817315） |
