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与法同行和谐劳动〉〉 编者按：为让更多职工尤其是外来务工者便捷地学习了解《劳动合同法》等相关法律法规，享受免费法律服务，引导职工合理合法维护自身权益，实现和谐劳动，本报与市总工会联合推出“与法同行和谐劳动”专栏，用法律诠释你身边的劳动案例，引导企业依法用工、职工理性维权。敬请关注。 去年以来，由于经济形势下行压力持续增大，一些企业为做好面临更大困难的准备，千方百计降低劳动生产成本，有的甚至用降低职工工资来压缩成本。殊不知，用人单位单方降低劳动者工资的行为，随时会引发劳动纠纷，随时会面临构成“工资拖欠”的法律风险。 浙江台温律师事务所律师、市总工会特聘律师朱娅平讲起了她经办的一个案例。 吴先生在我市某包装公司工作10年，担任纸箱仓管一职，月平均工资3800元，双方已形成无固定期限劳动合同。2015年初，公司因经济形势不景气，将吴先生调岗为普通工人，工资待遇降低为2800元。后经协商，双方解除了劳动关系。吴先生在办理领取失业保险金的同时，要求企业就解除劳动关系给付经济补偿金，遭到拒绝。 2015年3月，吴先生找到市总工会，向市总工会法律援助站提起法律援助申请。 接受劳动者吴先生委托，朱娅平就吴先生和包装公司经济补偿金纠纷向市人民法院提起民事诉讼。 法庭审理中，某包装公司反复强调：“如果一个公司连基于企业自身经营发展的需要，并根据员工的工作表现调整工资的权利都没有，公司的经营自主权何在？”因此，请求法庭驳回诉请。 法庭上，朱娅平指出，《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。”依据上述规定，用人单位若想变更劳动合同中的条款，要想调整员工的岗位、工资，必须与员工协商一致，并且必须采用书面形式。本案中，包装公司在没有与吴先生协商一致的情况下，擅自调岗、降薪行为属于单方变更劳动合同条款，该行为对吴先生并不发生法律效力。 朱娅平进一步指出，员工的工资一旦呈相对稳定标准的金额发放（浮动工资除外），即被认定为劳动合同期内实际发放的工资基数，用人单位未与劳动者协商一致，或无其他合理的制度依据作后盾（如绩效考核制度），单方作出降薪行为，即构成“工资拖欠”，轻则需要向劳动者足额补足工资差额，重则劳动者随时可依据《劳动合同法》“未及时足额支付劳动报酬”为由通知用人单位立即解除劳动合同，并有权要求用人单位支付工作满一年补偿一个月的经济补偿金。 基于上述法律分析，以及律师在案件代理过程中对委托人合法权益的据理力争，本案经温岭市人民法院开庭审理并达成调解，企业方给付吴先生解除劳动关系的经济补偿金28000元。 需要强调的是，《劳动合同法》对劳资双方法律权益的规定是公平合理的，包装公司的败诉不是因为法律对劳动者的偏袒，而是由于其自身未按法律规定完善各项劳动规章制度，在薪酬制度中缺乏合法有效的《绩效考核制度》和员工公示流程，再加上公司对劳动法律知识的匮乏和对员工权益的漠视，才最终导致依法承担其应当负担的法律责任。 |
