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人民法院报
应聘教师遭拒录，艾滋青年起诉维权 今年23岁的小吴是一所全国不太有名的师范学校的应届毕业生。他远离安徽农村老家，在外求学四年，好不容易跳出“农门”，自然渴望毕业后在城市找到一份体面的工作。拥有教师资格证的他，目标是进城里的公立学校当一名老师。 2010年5月6日，安庆市市直中学公开招聘中学教师领导小组办公室发布招聘公告，公开招聘市直学校教师80名。小吴获得这个信息后，心中大喜。5月16日，小吴赶到安庆报名参加考试。在2000多人参与竞争中，他脱颖而出，于5月29日、6月28日分别通过笔试、面试，入围体检。 7月12日，小吴在安庆市立医院参加了安庆市教育局组织的体检。在焦急的等待中，小吴收到安庆市教育局发来的告知书，告知他体检结果为“不合格”。小吴经询问，体检不合格的原因是“艾滋病病毒携带者，所以不合格”。《检验生化报告单》显示，检验项目第二项“人类免疫缺陷病毒抗体”结果为待查。7月27日，小吴向安庆市教育局书面申请复检。8月6日，经安庆市疾病预防控制中心检验，确诊小吴HIV-1抗体阳性。8月12日，安庆市立医院向小吴出具了结论为“HIV-1抗体阳性，不合格”的体检报告。安庆市教育局根据体检报告，按照《2010年市直学校公开招聘教师公告》规定，认定小吴不符合聘用教师的资格和条件，决定对小吴不予录用，并于8月15日向小吴送达了不予录用告知书。 刚刚大学毕业，突然就成了艾滋病毒携带者，又被挡在聘用教师的门外，小吴感觉一下子跌入万丈深渊。恍恍惚惚的他只有靠上网打发日子。开始是在网上查查有关艾滋病的防治知识，慢慢地在一些论坛，看到有些帖子谈论乙肝、艾滋病就业歧视问题，他觉得自己也“被歧视”了，联想到同样发生在安徽的中国首例乙肝就业歧视案当事人最后获得胜诉，他想到了走司法途径维权。几经周折，小吴得到反歧视公益机构北京益仁平中心的支持。北京、合肥的两个律师闻讯后，均表示非常乐意为他提供法律援助。 小吴请求确认被告认定原告体检不合格不予录用的行为违法；请求责令被告作出录用原告为安庆市市直学校教师的具体行政行为。 在收到小吴委托律师递交的行政起诉状后，迎江区法院经审查，小吴的起诉符合诉讼条件，决定立案受理。 就在律师去安庆市迎江区法院递交诉状前，一些媒体记者已经得知小吴因艾滋病检测呈阳性遇“就业歧视”要状告安庆市教育局、安庆市人力资源和社会保障局这一“爆炸性”新闻，有的抢先发出了消息，并冠以“我国首例艾滋就业歧视案”之名。面对媒体的报道和接下来未知的诉讼，小吴最怕被亲戚朋友同学知道自己染了艾滋病病毒。小吴要求法院在诉讼过程中保护好其个人隐私。迎江法院决定不公开开庭审理此案，迄今为止合议庭对小吴的个人信息都守口如瓶。 双方围绕两大焦点展开激辩 2010年10月13日，迎江区法院不公开开庭审理了此案。庭审中，双方围绕两大争议焦点展开进行辩论：一个是安庆市教育局拒绝录用小吴是否合法；一个是安庆市教育局用公务员的体检标准来招聘教师是否合法。 被告安庆市教育局向法庭提供了20多份证据、法律依据，证明自己作出的具体行政行为合法。其委托代理人辩称：被告作为此次招聘教师的上级主管部门，负责对招聘教师工作进行指导、监督和管理，依法有权作出是否录用决定。原告经体检，后经复检，安庆市疾病预防控制中心检验确定原告HIV-1抗体阳性，安庆市立医院向被告出具了原告的体检报告，结论为“HIV-1抗体阳性，不合格”。被告据此认定原告不符合聘用教师的资格和条件，决定对原告不予录用，事实依据充分。 小吴的委托代理人则认为，小吴报考的是教师，而非公务员。安庆市教育局没有权力在招聘教师中采用《公务员录用体检通用标准》，其程序是违法的。根据《就业促进法》规定，“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。”而《艾滋病防治条例》第三条对艾滋病毒感染者的就业、入学等权利专门做了明确的保护性规定。被告以原告“HIV-1抗体阳性，不合格”为由，使原告失去了被聘用为教师的机会，侵犯了原告依法享有的平等就业的权益。 被告安庆市人力资源和社会保障局提出：“此次招聘人员的人选由用人单位确定，我局只是在拟聘人员确定后履行批准和备案手续。安庆市教育局根据原告的体检结果，决定对原告不予录用，符合聘用教师有关法律规定。我局与原告没有直接关系，被告主体不适格。请求驳回原告对我局的起诉。” 当天的庭审持续了3个多小时，法官没有当庭宣判。 法院判决驳回原告诉讼请求 11月12日下午，安庆市迎江区人民法院对此案作出一审判决，驳回了小吴的诉讼请求。 迎江区法院认为：此案中，原告在参加教师招聘的初次体检中，“人类免疫缺陷病毒抗体”结果为待查。经原告申请复检，安庆市疾病预防控制中心检验确诊原告HIV-1抗体阳性，即系“HIV”（人类免疫缺陷病毒）感染者，是艾滋病临床分期表现的一种。根据《公务员录用体检通用标准（试行）》第十八条规定，原告体检不合格，不符合《中华人民共和国教师法》对从事教师职业身体条件的要求。被告根据原告的体检报告作出不予录用决定，事实依据充分。 被告在此次教师招聘录用工作中，制定招聘计划，公开发布招聘信息，受理应聘人员申请，进行考试、考核和体检，根据考核结果，确定拟聘人员并予以公示，符合《事业单位公开招聘人员暂行规定（人事部第6号令）》招聘的程序规定，程序合法。 迎江法院认为，被告作出的不予录用决定，事实依据充分，程序合法，适用法律亦无不当。判决驳回原告的诉讼请求。
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