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张喜亮接受《中国劳动和社会保障报》采访谈《中华人民共和国劳动合同法》 张喜亮 目前我国正在紧锣密鼓地进行劳动合同立法，这部法律的起草和出台必将对各类用人单位员工关系管理产生深远影响。与现行劳动法律法规相比，审议中的《劳动合同法（草案）》对企业规章制定、无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容作出了新的规范和安排。系统地了解法律变化趋势和对员工关系管理的影响,特别是掌握法律变化下的用工风险预防之道，是企业人力资源管理人员普遍关心的问题。为此，本报邀请 劳动法律和人力资源管理专家教授张喜亮就上述问题与大家一起探讨法律变化和分享管理心得。 规章制度劳资共决 操作合法是关键 张喜亮：《劳动合同法（草案）》第四条的规定较之《劳动法》更加细化和明确。该条规定强调的是用人单位和劳动者共决用人单位的规章制度，这是我国企业人力资源管理理论和实践的一大进步。《劳动合同法》实施以后，用人单位势必需要重新调整思维方式和企业管理理念。在制定涉及劳动者利益和权益的规章制度时，必须严格按照法律规定的程序办事。用人单位务必建立健全制定规章制度的程序细则，保障《劳动合同法》得到很好的贯彻实施。比如，在什么样的情况下需要与工会协商，还是与劳动者代表协商；经过协商还不够，还需要经过职工代表大会或职工大会讨论通过。由此看来，用人单位必须建立和完善职工代表大会或职工大会制度；否则，用人单位将无从很好地实施员工关系管理。 补偿支付范围扩大 管理追求精细化 张喜亮： 《劳动法》并没有规定关于终止劳动合同需支付劳动者经济补偿的条款，当然也没有禁止用人单位支付给劳动者经济补偿的行为。既然《劳动合同法（草案）》对此作出了明确的规定，用人单位在约定劳动合同终止条件时须特别注意，如果有这样的约定就应当充分考虑到承担经济补偿的责任。 无固定期限合同签署条件放宽 用工理念需更新 张喜亮：《劳动法》规定，劳动者在同一用人单位工作满十年的，“双方同意”延续劳动合同的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立无固定期劳动合同。《劳动法》实施以来，因此规定造成了不少的劳动争议案件。《劳动合同法(草案)》弥补了《劳动法》的缺欠，规定了续订无固定期劳动合同的具体情形，取消了“双方同意”这样特别的约束条件，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。 |
