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中国新闻网 中新网杭州7月3日电（记者汪恩民实习生刘诗旖）“比末位淘汰制度更可怕的是变相的淘汰。”3日，在浙江杭州某企业工作的王凯（化名）在接受中新网记者采访时表示，很多单位并不敢明目张胆地进行末位淘汰，他们更多的是采取迂回战术。 王凯就曾经遭遇过这类事件。他以前工作过的单位将他调换岗位，并以各种理由克扣奖金，最后他拿到手的只有1300元的基本工资，而这些钱根本就不够维持生活所需，被逼无奈他只能辞职。“这就是一种冷暴力，逼得你不得不自己离开。” 日前，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》向社会征求意见。其中规定，劳动合同存续期间，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位支付赔偿金的，法院应予支持。 “如果这项规定能够实现，我会第一个拍手叫好。”已有两年工龄的姜斌告诉记者，末位淘汰对于普通员工而言太过残酷，而变相的末位淘汰制度更应该受到关注。 上海市职场新人孙志卫也表示，他非常支持末位淘汰制度的可索赔规定。“这是对弱势群体的保护。” 可是，末位淘汰制度是否真的能够得到解决呢？ “可能比较难。”浙江工会干部学院教授徐小洪表示，现在社会中很多单位并没有采用末位淘汰制度，取而代之的是一些变相的末位淘汰制度，这其实是企业钻了法律的漏洞。 中国《劳动法》规定，若劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是目前中国法律对于不胜任工作的标准没有明确规定，可以由用人单位设定标准。 “事实上，要制定一套明确的标准也不现实。”徐小洪表示，不同企业有不同的特点，用一套统一的标准进行要求并不合理，而对劳动关系的法律调整，并没有必要过于细化。 那么，面对变相的末位淘汰制度，职员又可以做些什么呢？ “这类问题要得到解决还是应该依靠企业与职工进行协调。”上海市锦天成律师事务所杭州分所律师左斌人为，企业可以按照法律条款对员工的考核标准进行具体的细化，经过全体职员或是工会的检验，如果被认可则确立成为制度，并在与员工确立劳动关系前进行告知。 他提醒，员工在签订劳动合同前，一定要向用人单位明确各项事宜，对于不能理解的条款可以要求对方解释清楚，最后在双方达成协议之后再进行合同的签订，以确保自身的权益。 据了解，国际上对于劳动关系调整的模式分为三个层次，第一个层次是个别调整，即劳动者个人与用人单位进行调整；第二个层次是集体调整，即劳动者组织如工会与企业进行民主协商，规范管理；第三个层次是国家宏观层面的调整。 “我们应该强化集体调整的过程，这有助于职工民主权利的获得。”徐小洪表示，在劳动关系纠纷中，个人的力量往往无法与企业的力量抗衡，因此针对不同的劳动个体所处的情况，劳动者应该组织起来，进而强化劳动关系中主体双方的调整。 |
