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在现代社会中，大量的专业知识密集型企业如律师、会计师事务所、咨询机构等都实行合伙制度。而在基金、信托领域，大家对一般合伙人(GP)、有限合伙人(LP) 这些概念都已经很熟悉。在目前的中国，领先企业如阿里巴巴、华为、万科等，也在不同程度上尝试事业合伙制或类合伙人模式。万科总裁郁亮喊出的“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”，是否可以理解为：在工业时代向信息时代转型的大背景下，事业合伙人这一组织形式，将会焕发出更为强劲的组织生命力。而以合伙制为基础的律师事务所，也应该站在更高层面上，重新审视我们的分配体制。 律所事业合伙人制的特点 事业合伙人制度有四个显著特点：掌握自己的命运、形成背靠背信任、做大事业、分享成就。结合我们的服务业态，笔者将律所事业合伙制度的特点归纳为四个方面： 合伙人主导律所。合伙人基于合伙协议，分配律所管理权责，领导律所发展，共担执业风险，分配合伙收益。律师事务所通常都是采取轻资产运营模式，除少数律所购置办公场地外，无其他投资及资产收益。聘用律师及辅助人员按照约定分配方式领取薪酬，既不参与利润分配也不共担风险。在退休或者变更执业机构时，合伙人原则上都“裸退”模式，并无股权收益。律所管理权及品牌价值不能转让继承，但可以合意转让或适当补偿。 无共享则非合伙。基于律所轻资产运营的特点，人和因素在律所发展中的重要性就显得更为突出。合伙人共享的程度，决定事业合伙的高度。共同的执业平台——事务所，是合伙的基础也是最低层次的共享。事业合伙人的价值，应当更加体现为相互的信任和协作。即在同一平台下，谋求业务、资源、信息等方面的协作和共享。无共享则非合伙，也可以作为区分实质合伙还是形式合伙的重要标志。 打造核心竞争力。核心竞争力是律所做强、做优的关键。核心竞争力及其评价标准，应当是随着行业发展阶段不同而相应调整。在行业发展初期，规模无疑是非常重要的指标。随着行业发展，单纯的规模化已经越来越难以精准评价律所竞争力。律所净收益、人均可分配利润等指标的权重日益增加。通过此类评价指标的盛行，体现出律师业内不再一味追求做大，而是朝着精、专、深，兼顾各类指标平衡的良性状态发展。 多元化分配制度。如果说业务创收是律所的经济基础，那么分配制度无疑是上层建筑。多元化分配模式选择，核心是因为律所业务创收成因的复杂化。事业型合伙对共享协作的要求更高，意味着律所共创利益的比重更大，一刀切的提成模式已经越来越难以适应行业转型升级的发展实际。 分配制度在律所建设中的推动作用 结合事业合伙制的特点，律所分配制度设计应主要体现四个方面的推动作用。 推动律所的盈利创收。业务创收即是市场（客户）对律师服务的直观肯定指标，也是事务所发展的核心动力。在制度设计上，我们反对的是唯创收论，而不是否定创收的重要价值。尤其是在当前行业发展较快、变量较多、分合频繁的情况下，分配制度无疑应当充分体现业务创收者的价值，以达到激励律师积极性的目的。基于激励制度的重要性，提成制作为简单、直接的分配方式，其合理性应当被保留。需要思考的是，业务接办分离、流程分工、主办辅助角色多元化的状态下，各方的绩效如何客观定位和评价，以求形成在业务创收方面的多方协力。 推动资源的共享交换。律所资源共享和交换，是增强律所凝聚力、向心力，发挥律所平台价值的重要内容。以分配制度推动律所内部形成共建共享的资源信息交换平台，是律所制度设计的重点。包括信息、人脉资源互助氛围形成及利益保障，新产品、新领域、新团队建设中的资源倾斜政策及收益分配，等等。 推动专业化和团队化建设。专业分工、团队建设与业务量，尤其是专业领域的业务量是相互影响的关系，互相制约也相互促进。分配制度在推动专业化发展、团队化建设中的重要作用不言而喻，一定程度上分配是核心推动力。比如要实现专业分工，意味着案源要在所内实现良性流转，离不开利益保障。团队化建设中案件接处分离，分流程、分环节办理，就需要对各个环节、人员的工作价值进行合理的衡量，以保证团队稳定和形成合力。 推动事务所可持续发展。首先是青年人才的引进和培养，需要分配制度给予倾斜。这种倾斜，不一定直观表现为金钱，也包括培养、帮扶、支持等诸多方面。实践中，那些从非合伙人律师身上盈利、抽取提成的律所，往往难以吸引和留住优秀的人才。律所传帮带的良性互动，也离不开对资深律师的付出保障。这种保障或者说肯定，形式可以是名、可以是利，也可以是感情，多样但无疑不能缺位。可持续发展还包括律所的文化传承、品牌经营、知识管理、业务创新等，诸如此类的公共利益问题，都与分配制度息息相关。 事业合伙人视野下的律所分配制度探索 注重多元化的分配模式并举，以满足多层次的利益诉求 事务所以什么样的方式经营业务，决定了分配制度的产生、性质和变革。分配制度一旦确定，便成为一种积极的能动力量，促使业务经营的巩固和发展，同时制约阻碍业务经营发展的事情产生。业内普遍认同的分配制度设计原则是：适合自己的才是最好的。而衡量的标准，则是能否在实践中推动律所的发展。 在分配中如何平衡各方利益、保障发展，核心是根据需求理论对分配进行多层次的设计。马斯洛理论将人的需求从低到高分为五个层次，而执业律师不同的发展阶段，包括执业律师与行辅人员之间的需求侧重是不同的，这无疑为多层次需求分配提供了客观条件。简言之，在分配促发展前提下，律所分配的内容应该根据不同主体、不同诉求、不同阶段而灵活调整，丰富可分配利益的内容，扩大分配制度的涵盖面，提高分配的有效性。合伙人、律师、行政之间的利益诉求侧重不同，在利润总量相对固定的情况下，根据不同主体的不同诉求，配好源（案源和资源）、管好权、分好钱。多元化分配制度的核心，是以管理学的理念为主导进行分配，无疑比单一的分配金钱更加有效。 根据事务所人合性的特点，不仅要科学设置净利润的权重，更要注重人合性的补齐，以达到多类型兼容的终极目标 不管是提成制还是公司制，刚性的条款设计再完美，都难以解决所有的分配问题，何况繁杂制度本身无疑会提高管理成本。因此，分配层面无疑也需要柔性的人合文化进行补充。换言之，即难以厘清或需要花费过高成本厘清的分配事项，应当通过文化元素即事业合伙人的人和层面进行调整，以保证分配体系运行的简单高效。人合性的分配，考量的是主要合伙人的人格魅力、视野宽度、调和力度和把控程度，往往难以复制，但却非常重要。实际上，分配层面的人和补齐，既是管理层面的刚柔并济，也是管理方面的艺术升华。 |
